Qasjet dhe metodat për vlerësimin e efikasitetit të një ndërmarrje. Metodat dhe qëllimet e vlerësimit të personelit: si t'i ktheni punonjësit nga një mjet në qendrën e trurit të kompanisë Si funksionon metoda e "pacientit sekret" për vlerësimin e performancës së personelit

Artikulli përshkruan se si vlerësohet performanca e stafit dhe shpjegon nuancat e rëndësishme.

Vlerësimet e performancës së personelit nevojiten për të kuptuar se sa mirë po performojnë punonjësit dhe nëse po i arrijnë qëllimet e tyre. Një punonjës i kompanisë mund të paraqitet në punë në kohë, të përmbushë kërkesat e renditura në përshkrimin e punës, por ende nuk e kryen detyrën.

Le të shohim një shembull. Petrova A.S. punon si menaxher shitjesh në kompaninë Pechatny Dvor. Vajza arrin në punë në kohë, bën thirrje rregullisht me klientët e kompanisë, është vazhdimisht në kërkim të klientëve të rinj, por shitjet po bien. Kompania nuk merr fitimin që mund të kishte fituar nëse menaxheri i shitjeve do të kishte punuar në mënyrë më efikase.

Prandaj, kërkohet një analizë e efektivitetit të personelit. Ju duhet të kuptoni nëse ka kuptim të mbani një menaxher të tillë në kompani dhe të vazhdoni të paguani pagat.

Pra, vlerësimi i performancës së stafit është një grup masash që do t'ju ndihmojnë të kuptoni se sa efektivisht një punonjës i kryen detyrat e tij. Vlerësimi mund të kryhet në çdo fazë.

Një punonjës mund të vlerësohet në një intervistë, gjatë një periudhe prove dhe gjatë gjithë punësimit të tij ose të saj.

• analiza e cilësive personale;
• vlerësimi i aftësive profesionale;
• Zbulimi nëse specialisti është i aftë të punojë drejt rezultateve.

Përpara se të promovoni një punonjës që punon, nuk është e dëmshme të zbuloni nëse ai në të vërtetë po bën një punë të mirë.

Qëllimet e aplikimit

Analiza e punës kryhet për të zbuluar:

• nëse përgjegjësitë janë shpërndarë në mënyrë korrekte ndërmjet punonjësve;
• nëse punonjësit i arrijnë qëllimet e tyre;
• A rimbursohen kostot e prodhimit?
• çfarë kontributi jep secili punonjës në punën e kompanisë;
• çfarë kostosh shpenzohen për secilin vartës;
• si ta bëjmë stafin të punojë në mënyrë më efikase;
• sa fitim mund t'i sjellë kompanisë çdo punonjës;
• A ia vlen të investohet në trajnimin dhe trajnimin e avancuar të specialistëve?

Një kontroll kompetent i personelit të organizatës do ta ndihmojë kompaninë të punojë në mënyrë më efikase. Drejtori do të dijë se çfarë janë të aftë punonjësit e tij dhe nëse ka kuptim të mbajë apo ndryshojë ekipin.

Kush po vlerësohet?

Treguesit janë të ndryshëm për të gjithë punonjësit. Ju nuk mund të vlerësoni punën e një administratori dhe një menaxheri shitjesh në të njëjtën mënyrë. Secili punonjës është përgjegjës për zonën e tij dhe shefi i departamentit është përgjegjës për efektivitetin e njësisë.

Shefat e departamenteve

Puna e një ndërmarrje varet nëse drejtuesit e departamenteve mund të organizojnë me kompetencë punën e tyre. Një person që zë një pozicion drejtues në një kompani duhet të ketë një kuptim të mirë të njerëzve. Menaxheri kërkon gjithashtu aftësi komunikimi dhe aftësi për të komunikuar me njerëz të ndryshëm.

Shefi duhet të dijë mirë specifikat e aktiviteteve prodhuese, përndryshe ai nuk do të jetë në gjendje të menaxhojë me kompetencë stafin. Pa i ditur ligjet, nuk do të jeni në gjendje të drejtoni një biznes. Nëse shkelni ligjin, strukturat kontrolluese do t'ju "torturojnë" me inspektime dhe do t'ju japin gjoba, ndaj menaxheri duhet të dijë mirë rregullat e tij.

Metodat për vlerësimin e performancës së personelit.

Prezantimi

KapitulliIBazat teorike të metodave për vlerësimin e efektivitetit të personelit

Vlerësimi i performancës së personelit

Metodat e vlerësimit të personelit.

Certifikimi si metodë e vlerësimit të personelit

KapitulliIIAnaliza e veprimtarive ekonomike të shtypshkronjës “Universul”

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes.

2.2 Analiza e aktiviteteve financiare të ndërmarrjes.

2.3 Analiza sociale e shtypshkronjës.

KapitulliIIIanaliza e metodave për vlerësimin e efektivitetit të personelit të shtypshkronjës "Universul”

3.1 Përdorimi i metodave të vlerësimit.

3.2 Certifikimi i personelit.

3.3 Qëllimet dhe metodat e vlerësimit të personelit drejtues.

Kapitulli IVProgram dhe plan për përmirësimin e metodave të vlerësimit të personelit

4.1 Certifikimi i personelit duke përdorur formularët e vlerësimit.

4.2 Mënyrat për të rritur të ardhurat e shtypshkronjës “Universul”

4.3 Motivimi i personelit të punëtorëve të shtypshkronjës.

konkluzioni

Aplikacion

Bibliografi

Prezantimi

Biznesi modern kërkon vëmendje veçanërisht të madhe ndaj personelit. Sot, shumë metoda të zhvilluara synojnë këtë, që nga përzgjedhja dhe përshtatja e punonjësve te metodat e trajnimit, vlerësimi dhe certifikimi i personelit dhe sistemet e motivimit. Në fund të fundit, humbja e çdo punonjësi mohon përpjekjet e mëdha për ta mbajtur atë dhe mund të ngadalësojë apo edhe "çaktivizojë" shumë procese në organizatë.

Por kjo është veçanërisht kritike nëse humbet një nga figurat kryesore në këtë biznes. Dhe po të shtojmë këtu rrezikun e rrjedhjes së informacionit, rrezikun e vjedhjes së ideve, kontakteve apo burimeve, demoralizimin e punonjësve “jetimë”, kompleksitetin dhe zvarritjen e marrjes së pozicionit të një menaxheri të ri... Të gjitha këto janë të vështira. për të kompensuar humbjet në dinamikën e biznesit.

Për të zgjidhur këto probleme, si dhe për të krijuar bazën për zhvillimin personal të çdo punonjësi, nga një specialist në një pronar biznesi, nevojitet një "vlerësim personeli" më i sofistikuar dhe individual.

Ndoshta nuk ka kuptim të diskutohet nevoja për vlerësim të rregullt të personelit për kompanitë, potenciali njerëzor i të cilave tashmë është i vlefshëm në vetvete.

Megjithatë, përvoja tregon se në praktikë vetëm disa kompani i kushtojnë vëmendje këtij aspekti dhe vetëm disa shqetësohen t'i qasen çështjes në mënyrë sistematike.

Ndonjëherë duket se "pavarësisht se sa shumë kërkoni, diçka do të zbulohet më vonë". Është mirë nëse, kur punëson një kandidat për një pozicion drejtues, shefi i tij i ardhshëm dhe drejtori i burimeve njerëzore vlerësojnë "rekordin" dhe kredencialet e tij. Është edhe më mirë nëse cilësitë e tij të komunikimit dhe menaxhimit diagnostikohen, siç thonë ata, "këtu dhe tani". Në të njëjtën kohë, të gjithë e kuptojnë se e para, dhe në një masë më të vogël, e dyta, mund të "imitohet" nëse dëshironi. Si rezultat, "nuanca interesante dhe të papritura" zbulohen vetëm në praktikë ose gjatë certifikimit të ardhshëm të personelit. Përveç nëse, sigurisht, certifikimin e personelitështë përgjithësisht i pranishëm në sistemin e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Format e ndryshme të vlerësimit të personelit janë një procedurë vërtet e shtrenjtë. Por menaxhmenti që po mendon për kostot dhe pasojat e vendimeve të dobëta të personelit duhet të mësohet me idenë se vlerësimi i personelit, kjo nuk është një përmbledhje e punës së punonjësit, por Fillimi i tij në kompani!

Organizatat ekzistojnë për të arritur qëllimet e tyre. Shkalla në të cilën janë arritur këto qëllime tregon se sa efektivisht funksionon organizata, d.m.th. Sa efektivisht përdoren burimet organizative.

Treguesi i fitimit ju lejon të vlerësoni efikasitetin e organizatës në tërësi, e cila konsiston në efikasitetin e përdorimit të të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë çdo punonjës. Natyrisht, punonjësit i kryejnë përgjegjësitë e tyre të punës ndryshe - në çdo organizatë ose ndarje ka drejtues, të huaj dhe fshatarë të mesëm. Megjithatë, për të kryer këtë gradim, është e nevojshme të kemi një sistem të unifikuar për vlerësimin e efektivitetit të secilit punonjës që kryen funksionet e tij të punës.

Një sistem i tillë rrit efikasitetin e menaxhimit të burimeve njerëzore të një organizate përmes:

ndikim pozitiv në motivimin e punonjësve. Feedback-u ka një efekt të dobishëm në motivimin e punonjësve, i lejon ata të rregullojnë sjelljen e tyre në vendin e punës dhe të arrijnë produktivitet të rritur.

planifikimi i formimit profesional. Vlerësimi i personelit bën të mundur identifikimin e boshllëqeve në punën e secilit punonjës dhe marrjen e masave për eliminimin e tyre.

planifikimin e zhvillimit profesional dhe karrierës. Vlerësimi i punonjësve zbulon cilësitë e tyre të dobëta dhe të forta profesionale, gjë që ju lejon të përgatitni me kujdes planet individuale të zhvillimit dhe të planifikoni në mënyrë efektive karrierën tuaj.

marrjen e vendimeve për shpërblimin, ngritjen në detyrë, shkarkimin. Vlerësimi i rregullt dhe sistematik i punonjësve i siguron menaxhmentit të organizatës informacionin e nevojshëm për të marrë vendime të informuara për rritjen e pagave (shpërblimi i punonjësve më të mirë ka një efekt motivues për ta dhe kolegët e tyre), promovimin ose shkarkimin.

Përfitimet e përmendura më sipër nuk i vijnë automatikisht organizatës në momentin e zbatimit të sistemit të vlerësimit. Ato zbatohen kur plotësohen një sërë kushtesh shtesë:

Së pari, sistemi i vlerësimit dhe, më e rëndësishmja, vlerësimi aktual i performancës së punonjësve duhet të jetë sa më objektiv dhe të perceptohet nga punonjësit si objektiv. Për t'i dhënë objektivitet sistemit të vlerësimit, kriteret e tij duhet të jenë të hapura dhe të kuptueshme për punonjësit.

Së dyti, rezultatet e vlerësimit duhet të jenë konfidenciale, d.m.th. i njohur vetëm për punonjësin, menaxherin e tij dhe departamentin e burimeve njerëzore. Zbulimi i rezultateve krijon tension në organizatë, nxit antagonizmin midis menaxherëve dhe vartësve dhe largon punonjësit nga përgatitja dhe zbatimi i një plani për korrigjimin e mangësive.

Pranimi i sistemit të vlerësimit nga punonjësit dhe pjesëmarrja e tyre aktive në procesin e vlerësimit janë gjithashtu një kusht për funksionimin efektiv të tij.

Është shumë e vështirë të krijosh një sistem vlerësimi që të jetë po aq i balancuar për sa i përket saktësisë, objektivitetit, thjeshtësisë dhe kuptueshmërisë, prandaj sot ekzistojnë disa sisteme vlerësimi të personelit, secila prej të cilave ka avantazhet dhe disavantazhet e veta.

Megjithatë, më i zakonshmi është sistemi i certifikimit të personelit.

Qëllimi i tezës është të krijojë dhe të zhvillojë një program dhe plane për aktivitete specifike për të përmirësuar metodat ekzistuese dhe të propozuara për vlerësimin e performancës së personelit.

Rëndësia e tezës: Vlerësimi i personelit është një fushë jashtëzakonisht e rëndësishme dhe me zhvillim të shpejtë të menaxhmentit modern, drejtuesit dhe menaxherët në organizata monitorojnë vazhdimisht punën e vartësve të tyre dhe i vlerësojnë ata. Për më tepër, vetë procesi i vlerësimit mund të jetë formal dhe joformal. Në çdo rast, vlerësimi i personelit ndikon drejtpërdrejt në rritjen e pagave, ngritjen në detyrë ose uljen në detyrë, largimin nga puna, trajnimin dhe zhvillimin e karrierës së punonjësve.

Objektivat e kërkimit:

Kryerja e një studimi të metodave ekzistuese të vlerësimit të personelit;

Kryerja e një analize të metodave ekzistuese të vlerësimit të personelit;

Formuloni një program dhe plane për aktivitete specifike për të përmirësuar metodat ekzistuese për vlerësimin e performancës së personelit.

Objekti i studimit – shtypshkronjë« Universul».

Struktura e veprës përfshin 4 kapituj. NË kokëI Karakterizohen bazat teorike për vlerësimin e performancës së personelit. Puna ofron qasje për vlerësimin e personelit dhe përcakton metodat për vlerësimin e personelit. Është analizuar vlerësimi i aktivitetit të punës së stafit. Përcaktohet thelbi i certifikimit, tregohen këndvështrime të ndryshme për procesin e zbatimit të tij.

KapitulliII përfshin një studim të aktiviteteve ekonomike të shtypshkronjës Universul, i cili shqyrton strukturën organizative, procesin e marrjes së vendimeve të menaxhimit, sistemin e kontrollit dhe zbatimin e planeve, si dhe performancën financiare të kësaj ndërmarrje në tre vitet e fundit.

NË kokëIII u analizuan metodat për vlerësimin e efektivitetit të personelit në shtypshkronjën Universul. Në shtypshkronjën Universul u krye një studim i metodave të vlerësimit dhe certifikimit, ku, bazuar në teknikën e vlerësimit sasior të drejtpërdrejtë së bashku me teknikën e analizës multifaktoriale bazuar në teknikën e anketimit të ekspertëve (pyetjet), u identifikuan fushat problematike në procedurën e certifikimit.

Bazuar në këto kritere në kokëIV janë zhvilluar propozime për të përmirësuar metodat e vlerësimit të personelit në shtypshkronjën Universul.

KapitulliIBazat teorike të vlerësimit të performancës së personelit.

1.1 Vlerësimi i performancës së personelit.

Vlerësimi i personelit është procesi i efektivitetit të punonjësve në arritjen e objektivave të organizatës me qëllimin e akumulimit të vazhdueshëm të informacionit të nevojshëm për vendimmarrje.

Vlerësimi i personelit është procesi i përcaktimit të efektivitetit të punonjësve të një organizate në përmbushjen e përgjegjësive të tyre të punës dhe arritjen e qëllimeve organizative.

Në literaturën ruse, ekzistojnë interpretime të ndryshme të koncepteve të vlerësimit të personelit. Për shembull, A. Ya. . Nga këndvështrimi i V.V. Kafidov, vlerësimi i personelit është një procedurë që kryhet për të identifikuar shkallën e përputhshmërisë së cilësive personale të një punonjësi, rezultatet sasiore dhe cilësore të aktiviteteve të tij me kërkesa të caktuara të vendosura nga përgjegjësitë e punës, natyrën dhe përmbajtjen e punës, si dhe kërkesat e përcaktuara nga një organizatë efektive prodhimi, duke përdorur metodat më racionale, mjetet teknike, etj. Odegov Yu.

Një zgjidhje efektive për të gjitha problemet e shumta në menaxhimin e personelit përfshin vlerësimin e performancës së personelit organizativ. Vlerësimi i personelit është një teknologji e vazhdueshme që përbën bazën e punës në praktikën e menaxhimit të personelit. As teoria dhe as praktika e politikës së personelit dhe menaxhimit të personelit nuk mund të bëjnë pa këtë funksion kyç. Kjo është një teknologji bazë që ju lejon: të zgjidhni njerëz, të vlerësoni rezultatet e tyre reale të performancës dhe të menaxhoni me mençuri aftësitë e tyre.

Vlerësimi është një formim kompleks institucional i bazuar në baza të caktuara teorike dhe metodologjike dhe mekanizma organizativë dhe metodologjikë që nuk janë zhvilluar mjaftueshëm deri më sot. Është e pamundur të zgjidhet problemi i vlerësimit adekuat të personelit pa zhvilluar teknologjitë, procedurat dhe metodat e duhura të vlerësimit.

Qëllimi i vlerësimit është matja e performancës. Vlerësimi mund të konsiderohet si një zgjerim i funksionit të kontrollit dhe përfshin vendosjen e standardeve dhe matjen e rezultateve për të përcaktuar devijimet nga standardet e vendosura dhe, nëse është e nevojshme, për të ndërmarrë veprime korrigjuese. .

Vlerësimi i personelit kryhet për të përcaktuar përshtatshmërinë e punonjësit për një vend pune (pozicion) të lirë ose të zënë dhe kryhet në tre mënyra:

1. Motivimi si një nga metodat menaxhimi efikasiteti puna personelit

   Abstrakt >> Menaxhimi

   Hyrje 4 1.Motivimi si një nga metodat menaxhimi efikasiteti puna personelit 6 1.1. Modelet e motivimit dhe karakteristikat e tyre... sjellja dhe zhvillimi i personalitetit. Kritike gradë arritjet e tyre në punë Gradë personelit- një sistem sistematik dhe i formalizuar...

2. Metodat vlerësimet rezultatet e performancës personelit në një ndërmarrje moderne

   Abstrakt >> Menaxhimi

   Lojëra. Kjo metodë vlerësimet mund të përdoret për të përcaktuar efikasiteti ekipi puna personelit. Metoda vlerësimet arritjen e qëllimeve. ... janë marrë si bazë për vjetore vlerësimet efikasiteti puna personelit. Pas vjetore vlerësimet Drejtoria e BNJ...

3. Metodat vlerësimet efikasiteti aktivitetet e një banke tregtare

   Teza >> Banka

   Qëndroni në nivele nën pjesën tjetër13. 1.7 Metodat vlerësimet efikasiteti puna bankë Për funksionimin e qëndrueshëm të bankave... rritje e produktivitetit të punës, të interesuar shumë profesionistë stafit

Siç është përmendur tashmë, deri më sot, shkenca ekonomike nuk ka zhvilluar ende një pikëpamje të unifikuar të bazuar shkencërisht për thelbin e efikasitetit ekonomik të prodhimit, i cili, nga ana tjetër, nuk na lejon të gjejmë një qasje të unifikuar për zhvillimin e një sistemi të kritereve dhe treguesve të tij. . Prandaj, në literaturën moderne ekonomike ekzistojnë shumë metoda të ndryshme për vlerësimin e efikasitetit. Analiza e tyre mund të kontribuojë në zgjedhjen e numrit optimal të treguesve që do të pasqyrojnë më saktë efikasitetin e ndërmarrjes.

Për të vlerësuar efikasitetin e një ndërmarrjeje, shkenca dhe praktika kanë zhvilluar mjete të posaçme të quajtura tregues ekonomikë. Treguesit ekonomikë, duke pasqyruar dinamikën dhe kontradiktat e proceseve në vazhdim, janë subjekt i ndryshimeve dhe luhatjeve, prandaj shërbejnë për të matur dhe vlerësuar thelbin e një dukurie ekonomike.

Në varësi të asaj që merret si efekt i funksionimit të ndërmarrjes - vëllimi i prodhimit (shitjeve) të produkteve ose rezultati financiar - bëhet dallimi midis treguesve të efikasitetit të prodhimit dhe treguesve të efikasitetit financiar. Në Fig. 1 paraqet sekuencën e vlerësimit të efikasitetit të ndërmarrjeve bazuar në metodat ekzistuese në literaturën ekonomike për të analizuar efektivitetin e saj.

Le të shqyrtojmë metodat më të njohura për vlerësimin e efikasitetit të një ndërmarrje. Le të fillojmë me një qasje të integruar.

Një qasje e integruar nënkupton kryerjen e një analize të treguesve individualë ekonomikë në ndërlidhje dhe ndërvarësi, në lidhje të ngushtë me nivelin e përgjithshëm të zhvillimit ekonomik, organizativ, teknik dhe teknologjik të prodhimit dhe nivelin e zhvillimit shoqëror të stafit të ndërmarrjes.

Oriz. 1.

Një analizë gjithëpërfshirëse e efektivitetit të aktiviteteve financiare kuptohet si një studim gjithëpërfshirës sistematik i gjendjes financiare, i cili lejon një vlerësim gjithëpërfshirës të aktiviteteve financiare të një organizate që plotëson nevojat e informacionit të një game të gjerë përdoruesish për të vlerësuar cilësinë e aktiviteteve të saj.

Kompleksiteti i analizës nënkupton përdorimin e një grupi të caktuar treguesish, i cili “në krahasim me treguesit individualë... është një formim cilësor i ri dhe është gjithmonë më domethënës se shuma e pjesëve të tij individuale, pasi përveç informacionit për individin. aspektet e fenomenit që përshkruhet, ai mbart informacione të caktuara për të renë, që shfaqet si rezultat i ndërveprimit të këtyre palëve”.

V.V. Kovalev identifikon tre kërkesa kryesore që duhet të plotësojë një sistem treguesish: a) mbulimi gjithëpërfshirës i objektit që studiohet nga treguesit e sistemit, b) marrëdhënia e këtyre treguesve, c) verifikueshmëria (d.m.th. testueshmëria) - vlera e treguesve të cilësisë lind kur baza e informacionit të treguesve është e qartë dhe algoritmi i llogaritjes.

Një analizë gjithëpërfshirëse e aktiviteteve financiare mund të kryhet me shkallë të ndryshme detajesh. Thellësia dhe cilësia e analizës varen nga vëllimi dhe besueshmëria e informacionit në dispozicion të analistit.

Metodologjia për vlerësimin e aktivitetit ekonomik bazuar në tregues komplekse dhe integrale është një karakteristikë e aktiviteteve të ndërmarrjes të marra si rezultat i një studimi gjithëpërfshirës, ​​domethënë një studim i njëkohshëm dhe i koordinuar i një grupi treguesish që pasqyrojnë të gjitha aspektet e proceseve ekonomike dhe që përmbajnë Përgjithësimi i konkluzioneve në lidhje me rezultatet e aktiviteteve të objektit të prodhimit bazuar në identifikimin e dallimeve cilësore dhe sasiore nga baza e krahasimit (plani, standardet, periudhat e mëparshme, arritjet në objekte të tjera të ngjashme, opsione të tjera të mundshme zhvillimi).

Marrëdhënia sasiore midis shtrirjes dhe intensitetit të zhvillimit ekonomik shprehet në termat e përdorimit të burimeve prodhuese dhe financiare. Treguesit e shtrirjes së zhvillimit janë tregues sasiorë të përdorimit të burimeve, ndërsa treguesit e intensitetit janë tregues cilësorë.

Në kushtet e ekzistencës së marrëdhënieve mall-para, qarkullimi i burimeve të prodhimit manifestohet në qarkullimin e burimeve financiare, gjë që na lejon të karakterizojmë jo vetëm konsumin e mjeteve të prodhimit dhe të punës në procesin e prodhimit, por edhe avancimin. ose përdorimi i prodhimit fiks dhe kapitalit qarkullues.

Përmirësimi i menaxhimit të të gjithë faktorëve të intensifikimit duhet të reflektohet në dinamikën e produktivitetit të punës, produktivitetit material, produktivitetit të kapitalit të aktiveve fikse të prodhimit dhe qarkullimit të kapitalit qarkullues.

Bazuar në dinamikën e këtyre treguesve, mund të karakterizohet efektiviteti i reformës së zbatuar të menaxhimit bazuar në marrëdhëniet e tregut.

Një analizë gjithëpërfshirëse e efikasitetit të një organizate me qëllim të fitimit merr parasysh të gjithë faktorët e fitimit dhe rritjen e nivelit të përfitimit, forcimin e stabilitetit financiar, d.m.th. integron si prodhimin në fermë ashtu edhe analizën financiare në fermë.

Ekzistojnë dy grupe metodash për vlerësimin gjithëpërfshirës të efikasitetit të aktivitetit ekonomik:

1) pa llogaritur një tregues të vetëm integral (metodat heuristike);

2) me llogaritjen e një treguesi të vetëm integral.

Metodat e vlerësimit heuristik - krahasimet dinamike (analiza horizontale) e treguesve, krahasimet strukturore (analiza vertikale), krahasimet hapësinore, grupimi i treguesve sipas kritereve të ndryshme, e të tjera. Vlerësimi duke përdorur metodat e mësipërme është i mundur bazuar në llojin e performancës "më të mirë" ose "më të keqe" të ndërmarrjes në krahasim me bazën. Shkalla e rritjes dhe e rritjes së treguesve flet shumë, por tabloja e përgjithshme nuk arrihet me këto metoda.

Për një vlerësim gjithëpërfshirës të të gjitha aktiviteteve ekonomike ose të aspekteve të tij individuale, përdoren metoda të ndryshme statistikore dhe ekonomiko-matematikore, ndër to:

Metoda e shumës - për shembull, përmblidhen ritmet e rritjes së treguesve të zgjedhur;

Mesatarja aritmetike e ponderuar - për shembull, bazuar në të njëjtat ritme rritjeje, por duke marrë parasysh peshën e secilit tregues sipas disa parimeve;

Metoda e shumës së vendeve -- përmblidhen vendet e arritura nga ndërmarrjet sipas treguesve të ndryshëm të përzgjedhur: shuma më e vogël e vendeve nënkupton vendin e parë në renditjen e ndërmarrjeve, etj.

Metoda e vlerësimit - secili tregues ka pikën e vet të peshës, dhe pikët vlerësojnë rritjet e treguesve në një shkallë të caktuar;

Metoda e rritjes së burimit total me % të rritjes së shitjeve të produktit (kjo dhe metodat pasuese do të diskutohen në detaje në të ardhmen);

Metoda për përcaktimin e pjesës së ndikimit të intensifikimit në rritjen e prodhimit, marrë 100%;

Metoda e shumës së kursimeve relative në prodhim dhe burime financiare;

Modelimi i treguesit të kthimit të kapitalit të një ndërmarrje siguron krijimin e një modeli të përfitimit me pesë faktorë, i cili përfshin të gjithë treguesit e intensifikimit të përdorimit të burimeve të prodhimit.

Treguesi i kthimit nga aktivet jep një vlerësim të plotë të efiçencës së aktivitetit ekonomik në formë relative.

Këshillohet që të jepet një vlerësim gjithëpërfshirës në terma absolute. Vlerat absolute të fitimit pasqyrojnë ndikimin e faktorëve intensivë dhe të gjerë të aktivitetit ekonomik dhe për këtë arsye nuk mund të vlerësojnë efikasitetin në formën e tij të pastër.

Metoda e mëposhtme e vlerësimit gjithëpërfshirës të performancës e karakterizon atë në terma absolute. Sistemi i llogaritjes kryhet në sekuencën e mëposhtme:

Përcaktohet dinamika e treguesve cilësorë të përdorimit të burimeve: llogariten ritmet e rritjes së produktivitetit të punës, produktivitetit material dhe qarkullimit të kapitalit qarkullues;

Raporti i rritjes së burimeve për një për qind rritje të vëllimit të prodhimit përcaktohet duke ndarë shkallën e rritjes së burimeve përkatëse dhe normën e rritjes së vëllimit të prodhimit;

Një vlerësim integral i pjesës së ndikimit të intensitetit në rritjen e vëllimit të prodhimit, faktorëve sasiorë dhe cilësorë kryhet duke përdorur metodën e zëvendësimeve të zinxhirit;

Ndikimi i faktorit sasior përcaktohet duke pjesëtuar normën e rritjes me treguesin efektiv dhe duke shumëzuar me 100%; për të përcaktuar ndikimin e një faktori cilësor, rezultati i marrë zbritet nga 100%;

Përcaktohen kursimet relative të burimeve;

Jepet një vlerësim gjithëpërfshirës i efikasitetit të aktivitetit ekonomik; një vlerësim i tillë kryhet në bazë të një analize të dinamikës së treguesit të produktivitetit total të burimeve, për të cilin kostot totale për të gjitha burimet përcaktohen fillimisht si shuma e kostove materiale, kostove të punës dhe amortizimit, pastaj shkalla e ndryshimit. i kostove të tilla llogaritet.

Kjo teknikë bën të mundur përcaktimin e efektit kumulativ të përftuar nga përdorimi më efikas i burimeve të prodhimit dhe financiar, si dhe vlerësimin e ndikimit të faktorëve individualë në të.

Fitimi në terma absolut nuk ka vetinë e një efekti kumulativ, ai thith faktorë të tillë si kostoja e prodhimit, rritja e vëllimit të produkteve, cilësia dhe diapazoni i tij, etj., por nuk pasqyron rezultatet e përdorimit të burimet, d.m.th. avancimet e kapitalit, të cilat manifestohen vetëm në treguesin e përfitueshmërisë.

Për të marrë një pamje mjaft të plotë të efikasitetit të një ndërmarrje, një sistem treguesish përdoret për vlerësimet e vlerësimit të bazuar në pasqyrat financiare, i ndërtuar mbi bazën e një analize të raporteve financiare dhe duke bërë të mundur vlerësimin e gjendjes aktuale financiare të ndërmarrjes. Teknika përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

1) vlerësimi i përgjithshëm i gjendjes financiare të ndërmarrjes bazuar në një bilanc krahasues analitik;

2) vlerësimi i efikasitetit të përdorimit të fondeve të marra hua duke llogaritur efektin e levës financiare;

3) analiza e stabilitetit financiar bazuar në tregues absolut;

4) llogaritja dhe analiza e raporteve financiare;

5) analiza e rezultateve financiare;

6) përfundime dhe sugjerime.

Duke marrë parasysh këtë qasje, sipas V.V. Kovalev, treguesit që pasqyrojnë efektivitetin e aktiviteteve të një organizate janë përfitimi dhe aktiviteti i biznesit, të përcaktuar nga qarkullimi.

Në procesin e analizës gjithëpërfshirëse, është e rëndësishme të identifikohet marrëdhënia dhe ndërvarësia e treguesve të përfitueshmërisë me tregues të tjerë që karakterizojnë aspekte të ndryshme të aktiviteteve të organizatës, si: raporti i kapitalit neto, raportet e likuiditetit, në veçanti likuiditeti aktual, leva financiare dhe përcaktimi i raporti i rrezikshmërisë dhe përfitimit të aktiviteteve të kompanisë.

V.V. Kovalev, duke folur për profitabilitetin, thekson se ka shumë tregues të përfitueshmërisë dhe se nuk ka asnjë tregues të vetëm të përfitueshmërisë. Megjithatë, treguesi kryesor i rentabilitetit si tregues i performancës së organizatës është kthimi nga kapitali.

Tradicionalisht, autorët e metodave për vlerësimin gjithëpërfshirës të performancës ofrojnë analiza horizontale dhe vertikale të bilancit (formulari 1) dhe pasqyrës së fitimit dhe humbjes si faza e parë dhe e dytë e analizës; kjo e fundit, për lehtësi, mund të paraqitet në formë të përmbledhur, pra me ndarjen e zërave të përmbledhur. Qëllimi i analizës horizontale është të vlerësojë dinamikën e vlerës së pronës, kapitalit dhe detyrimeve me kalimin e kohës. Analiza horizontale konsiston në ndërtimin e tabelave analitike në të cilat treguesit absolut plotësohen nga ritmet relative të rritjes/uljes së tyre. Në veçanti, gjatë kryerjes së një analize horizontale të bilancit, të dhënat e bilancit merren si bazë referencë si 100%, pastaj seritë dinamike të zërave dhe seksioneve të bilancit ndërtohen në përqindje të totalit.

Analiza vertikale është e nevojshme për të përcaktuar ndryshimet në strukturën e aktiveve dhe detyrimeve të një ndërmarrje. Si rezultat i studimit të të dhënave të marra, formohet një ide e përgjithshme për gjendjen financiare të objektit në studim. Për shembull, në një analizë gjithëpërfshirëse të efikasitetit, një analizë e strukturës së kapitalit vepron si një analizë strukturore: për shembull, kur studiohet kthimi i kapitalit të vet, një ndryshim në strukturë drejt rritjes së kapitalit të borxhit zvogëlon pjesën e kapitalit të vet. , e cila manifestohet në një rritje të nivelit të përfitueshmërisë.

Gjithashtu, gjatë vlerësimit të aktiviteteve ekonomike, përdoret gjerësisht qasja e bilancit (lidhjet e bilanceve), e cila bën të mundur identifikimin e konsistencës së treguesve të ndërvarur bazuar në përgatitjen e bilanceve të veçanta. Për shembull, bilanci i burimeve të punës, i cili karakterizon nevojën e ndërmarrjes për punë dhe burimet e mbulimit të saj, bilanci i kohës së funksionimit të pajisjeve, i cili lejon të krahasohet koha e planifikuar e funksionimit të pajisjeve me kohën aktuale të përdorimit të saj, etj. .

Gjatë studimit të veprimtarive të një ndërmarrje, hartohen edhe bilancet e burimeve materiale, duke pasqyruar nevojën e ndërmarrjes për lloje të caktuara të materialeve dhe burime të mbulimit të tyre, një bilanc të kapacitetit prodhues, një bilanc të të ardhurave dhe shpenzimeve të ndërmarrjes, etj. Hartimi i bilanceve bën të mundur identifikimin e rezervave të prodhimit të papërdorura.

Metoda e bilancit përdoret gjithashtu për të kontrolluar llogaritjet e bëra nga metoda të tjera. Kështu, kur përcaktohet ndikimi i faktorëve individualë në një tregues të veçantë, duke përdorur lidhjen e bilancit, kontrollohet korrektësia e llogaritjeve të bëra. Për shembull, shuma algjebrike e devijimeve nga plani për produktivitetin e punës të shkaktuar nga faktorë individualë (futja e teknologjisë së re, përmirësimi i organizimit të punës, trajnimi i avancuar, etj.) duhet të jetë i barabartë me devijimin total të produktivitetit aktual të punës nga ai i planifikuar. .

Një metodë tjetër e përdorur në vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve është metoda e koeficientit, e cila përfshin llogaritjen e disa treguesve sasiorë që lejojnë dikë të nxjerrë përfundime në lidhje me ndryshimet cilësore në aktivitetet e organizatës.

Ekzistojnë klasifikime të ndryshme të një grupi koeficientësh analitikë që bëjnë të mundur një përshkrim mjaft të detajuar të aktiviteteve financiare dhe ekonomike të një organizate. Raportet financiare të përdorura për të vlerësuar efektivitetin e aktiviteteve të një organizate janë tregues relativë të përcaktuar në bazë të kontabilitetit dhe pasqyrave financiare. Vlerat e koeficientëve varen nga karakteristikat e industrisë së organizatës, si dhe nga gjendja e përgjithshme e ekonomisë dhe faktorë të tjerë. Përparësitë kryesore të përdorimit të koeficientëve janë si më poshtë:

Koeficientët ju lejojnë të merrni informacion me interes për të gjitha kategoritë e përdoruesve;

Koeficientët dallohen nga shpejtësia e përcaktimit (llogaritjes) e tyre;

Raportet bëjnë të mundur identifikimin e tendencave në ndryshimet në gjendjen financiare të një organizate, dhe gjithashtu ofrojnë një mundësi për ta krahasuar atë me gjendjen financiare të organizatave të tjera të ngjashme;

Raportet heqin efektet shtrembëruese të inflacionit.

Një vlerësim i përgjithshëm i dinamikës së treguesve më të rëndësishëm ekonomikë është i natyrës paraprake dhe bën të mundur, pa zbuluar përmbajtjen e brendshme të treguesve përgjithësues, të karakterizojë tiparet kryesore të ndërmarrjes në tërësi. Më shumë se njëqind raporte të ndryshme financiare mund të përdoren për analizë.

Përzgjedhja e koeficientëve përcaktohet nga objektivat e analizës. Kështu, rezultati financiar i një ndërmarrje shprehet në ndryshimin në vlerën e kapitalit të saj për periudhën raportuese. Aftësia e një ndërmarrje për të siguruar një rritje të qëndrueshme të kapitalit të saj mund të vlerësohet nga një sistem treguesish të performancës financiare.

Treguesit e performancës financiare karakterizojnë efikasitetin absolut të menaxhimit të ndërmarrjes. Më të rëndësishmit prej tyre janë treguesit e fitimit, të cilët në një ekonomi tregu përbëjnë bazën për zhvillimin ekonomik të një ndërmarrjeje. Rritja e fitimit krijon një bazë financiare për vetëfinancim, riprodhim të zgjeruar dhe zgjidhjen e problemeve të nevojave sociale dhe materiale të kolektivëve të punës. Fitimi përcakton pjesën e të ardhurave të themeluesve dhe pronarëve, shumën e dividentëve dhe të ardhurave të tjera. Në kurriz të fitimeve përmbushet një pjesë e detyrimeve të ndërmarrjes ndaj buxhetit, bankave dhe ndërmarrjeve dhe organizatave të tjera.

Treguesit e rezultateve financiare (fitimi) karakterizojnë efikasitetin absolut të menaxhimit të ndërmarrjes në të gjitha fushat e veprimtarisë së saj: prodhim, shitje, furnizim, financiar dhe investim. Ato përbëjnë bazën për zhvillimin ekonomik të ndërmarrjes dhe forcimin e marrëdhënieve të saj financiare me të gjithë pjesëmarrësit në biznesin tregtar.

Për të vlerësuar nivelin e efikasitetit operativ të një ndërmarrje, më së shpeshti përdoren treguesit relativë - treguesit e përfitimit.

Rentabiliteti pasqyron shkallën e përfitimit të një biznesi. Ai matet duke përdorur një sistem të tërë treguesish relativë që karakterizojnë efikasitetin e ndërmarrjes në tërësi, përfitimin e fushave të ndryshme të veprimtarisë (prodhim, tregtar, investim, etj.), Rentabilitetin e prodhimit të llojeve të caktuara të produkteve dhe shërbimet. Treguesit e përfitueshmërisë karakterizojnë më shumë rezultatet përfundimtare të biznesit sesa fitimin, sepse vlera e tyre pasqyron raportin e efektit ndaj kapitalit të investuar ose burimeve të konsumuara. Ato përdoren për të vlerësuar efikasitetin e një ndërmarrje dhe si një mjet në politikën e investimeve dhe çmimet.

Rëndësia e përfitimit është aq e madhe në përcaktimin e efikasitetit operativ të një ndërmarrje dhe aftësisë së saj për të bërë një fitim, saqë përcaktimi i vlerës së saj është një nga problemet kryesore konceptuale të analizës financiare. Rezultatet e analizave retrospektive dhe prospektive varen nga sa saktë janë llogaritur treguesit e përfitueshmërisë dhe sa realisht pasqyrojnë karakteristikat e tij thelbësore. Aktualisht, për këtë qëllim përdoren tregues të shumtë të shpërndarë. Dëshira e disa autorëve për të përdorur sa më shumë tregues, të cilët dublikojnë njëri-tjetrin dhe disa prej tyre shpesh nuk mbartin ndonjë kuptim semantik, nuk e sqarojnë situatën, por përkundrazi e ngatërrojnë atë. Prandaj, është e nevojshme të kërkohet numri optimal i treguesve të sistemit me ndihmën e të cilëve do të ishte e mundur të vlerësohej në mënyrë gjithëpërfshirëse efikasiteti i një ndërmarrje.

Treguesit e përfitimit mund të kombinohen në disa grupe:

1. treguesit e bazuar në qasjen e kostos, niveli i të cilave përcaktohet nga raporti i fitimit ndaj kostove (përfitueshmëria e llojeve të caktuara të produkteve, rentabiliteti i aktiviteteve operative, rentabiliteti i aktiviteteve investuese dhe projekteve individuale të investimeve, rentabiliteti i aktiviteteve të zakonshme);

2. treguesit që karakterizojnë rentabilitetin e shitjeve, niveli i të cilave përcaktohet nga raporti i fitimit ndaj të ardhurave nga shitja e produkteve (përfitueshmëria e shitjeve të llojeve të caktuara të produkteve, rentabiliteti i përgjithshëm i shitjeve);

3. treguesit e bazuar në qasjen e burimeve dhe niveli i të cilave përcaktohet nga raporti i fitimit ndaj shumës totale ose pjesëve individuale të kapitalit të avancuar (kthimi i aktiveve totale ose rentabiliteti total, kthimi i kapitalit operativ, kthimi i kapitalit fiks, kthimi nga kapitali qarkullues, kthimi nga kapitali, etj.).

Kur analizohet rentabiliteti, është e nevojshme të merret parasysh ndryshimi në vlerat e raportit aktual të likuiditetit, i cili zvogëlohet me një rritje të detyrimeve afatshkurtra, dhe raporti i kapitalit. Kështu, duke zëvendësuar një pjesë të kapitalit me kapital të huazuar, ne rrisim kthimin nga kapitali, duke ulur në të njëjtën kohë nivelin e raportit të likuiditetit aktual (me një nivel konstant të aktiveve korrente) duke rritur shumën e detyrimeve afatshkurtra. .

Nëse një ndërmarrje ka një raport aktual të likuiditetit në një nivel minimal, atëherë rritja e përfitimit në këtë mënyrë (rritja e pjesës së kapitalit të huazuar) është e mbushur me një humbje të aftësisë paguese në tërësi. M.N. Kreinina beson se “kufizuesit në formën e niveleve minimale të kërkuara të raporteve aktuale të likuiditetit dhe kapitalit të vet…. jo gjithmonë lejojnë rritjen e kthimit të kapitalit duke rritur fondet e huazuara si pjesë e detyrimeve."

Mënyra tjetër për të rritur rritjen e profitabilitetit duke ruajtur nivelin e likuiditetit aktual është rritja e njëkohshme e kapitalit të huazuar përsa i përket detyrimeve afatshkurtra dhe aktiveve rrjedhëse. Megjithatë, të gjitha mënyrat e mësipërme për të rritur rentabilitetin mund të përdoren si shtesë me kthim të ulët nga shitjet dhe qarkullim të ulët të kapitalit, përfitimi i lartë i kësaj të fundit nuk mund të arrihet.

Treguesi i fitimit është i rëndësishëm në vlerësimin e efikasitetit të aktiviteteve, ai ndikon në mënyrë të drejtpërdrejtë në përfitueshmërinë e aktiviteteve: sa më i lartë të jetë fitimi, aq më i lartë, gjërat e tjera janë të barabarta, aq më i lartë është efikasiteti i përdorimit të pasurisë dhe kapitalit të organizatës. Duhet të theksohet se në varësi të qëllimeve të analizës, mund të merren tregues të ndryshëm fitimi: fitimi nga shitjet, fitimi para tatimit, fitimi nga shitjet, fitimi nga aktivitetet e zakonshme, fitimi ose fitimi neto.

Për krahasueshmërinë e treguesve të analizuar të përfitueshmërisë, duhet të respektohet uniteti metodologjik gjatë zgjedhjes së llojit të fitimit për lloje të ndryshme të përfitimit. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh që vlerat e të dhënave numerike mund të merren në një datë specifike, për shembull, në fund të periudhës së raportimit ose si një mesatare aritmetike; Prandaj, duhet të sigurohet krahasueshmëria e të dhënave të analizuara.

Kështu, analisti mund të përdorë çdo metodë për llogaritjen e treguesve të përfitimit, gjëja kryesore është të sigurojë krahasueshmërinë e treguesve të llogaritur, përndryshe, nga pikëpamja metodologjike, rezultatet e analizës së përfitimit si një analizë private e efikasitetit do të jenë të pasakta. .

Në procesin e analizimit të përfitimit, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje e veçantë cilësisë së treguesit të "fitimit neto": është e rëndësishme të përcaktohet përbërja dhe struktura e të ardhurave dhe shpenzimeve dhe të analizohen ato nga pikëpamja e stabilitetit dhe pajtueshmërisë. me natyrën e aktiviteteve të organizatës.

Treguesi tjetër për vlerësimin e performancës është kthimi i kapitalit të borxhit. Kur studiohet rentabiliteti i kapitalit të marrë hua nga këndvështrimi i huadhënësit, si numërues i koeficientit merret shuma e pagesës (interesi për përdorimin e kredisë, gjobat, gjobat, gjobat) për fondet e dhëna të huazuara, dhe nga nga këndvështrimi i shoqërisë që financohet, si numërues merret shuma e kapitalit të marrë hua. Një tregues i përgjithshëm i dy të parëve është kthimi i kapitalit total, i cili mund të interpretohet si një tregues i "përfitueshmërisë" së përgjithshme të aktiviteteve të ndërmarrjes dhe efikasitetit të përdorimit të burimeve të saj, përkatësisht.

Kthimi nga shitjet, në kontrast me kthimin e kapitalit, përkundrazi, zvogëlohet me një rritje të sasisë së fondeve të huazuara dhe, në përputhje me rrethanat, pagesën për to. Gjithashtu duhet pasur parasysh se dinamika e raportit të të ardhurave dhe shpenzimeve si pjesë e të ardhurave varet nga politikat kontabël të zbatuara në ndërmarrje. Kështu, një organizatë mund të rrisë ose zvogëlojë fitimin e saj duke: 1) zgjedhur një metodë për llogaritjen e amortizimit të aktiveve fikse; 2) zgjedhja e një metode për vlerësimin e materialit; 3) përcaktimin e jetës së dobishme të mjeteve afatgjata; 4) përcaktimi i procedurës për caktimin e kostove të përgjithshme në koston e produkteve të shitura (punë, shërbime).

Kur analizohen fitimet dhe rentabiliteti, përdoret edhe qasja margjinale. Thelbi i qasjes margjinale është të analizojë marrëdhënien midis vëllimit të shitjeve (produktit të produktit), kostos dhe fitimit bazuar në parashikimin e nivelit të këtyre vlerave sipas kufizimeve të dhëna.

Një tregues i rëndësishëm për planifikimin financiar dhe të prodhimit dhe kategoria kryesore e analizës marxhinale është fitimi marxhinal, ose të ardhurat marxhinale. Fitimi marxhinal është diferenca midis të ardhurave nga shitjet (pa TVSH dhe akciza) dhe kostove variabile. Ndonjëherë fitimi marxhinal quhet edhe shuma e mbulimit - kjo është pjesa e të ardhurave që mbetet për të mbuluar kostot fikse dhe për të gjeneruar fitim. Sa më i lartë të jetë niveli i fitimit marxhinal, aq më shpejt rikuperohen kostot fikse dhe organizata ka mundësinë të realizojë një fitim.

Kuptimi i fitimit marxhinal është si më poshtë. Formimi i kostove direkte kryhet drejtpërdrejt për çdo lloj produkti. Formimi i kostove të përgjithshme kryhet brenda të gjithë ndërmarrjes. Kjo do të thotë, diferenca midis çmimit të një produkti dhe kostove direkte të prodhimit të tij mund të paraqitet si një "kontribut" i mundshëm i secilit lloj produkti në rezultatin e përgjithshëm përfundimtar të aktiviteteve të ndërmarrjes. Kështu, fitimi marxhinal është fitimi marxhinal që një kompani mund të marrë nga prodhimi dhe shitja e çdo lloj produkti.

Elementet kryesore të analizës marxhinale janë leva financiare dhe operacionale, pragu i përfitueshmërisë dhe marzhi i fuqisë financiare të ndërmarrjes.

Efekti i levës operative është se çdo ndryshim në të ardhurat nga shitjet gjeneron gjithmonë një ndryshim më të fortë në fitim. Ky efekt është për shkak të shkallëve të ndryshme të ndikimit të dinamikës së kostove fikse dhe të ndryshueshme në formimin e rezultateve financiare të një ndërmarrje kur vëllimi i prodhimit ndryshon. Sa më i lartë të jetë niveli i kostove fikse, aq më i madh është leva operative. Duke treguar shkallën e rënies së fitimeve me çdo rënie të përqindjes së të ardhurave, forca e levës operative tregon nivelin e rrezikut sipërmarrës të një ndërmarrje të caktuar.

Efekti i levës financiare është se një ndërmarrje që përdor fondet e marra hua ndryshon kthimin e saj neto nga kapitali dhe aftësitë e saj për dividentë. Niveli i levës financiare tregon rrezikun financiar që lidhet me ndërmarrjen. Meqenëse interesi për një kredi është një kosto fikse, një rritje në shpenzimet financiare për fondet e marra hua shoqërohet me një rritje të fuqisë së levës operative dhe një rritje të rrezikut të biznesit.

Analiza marxhinale shërben për të gjetur kombinimet më fitimprurëse midis kostove variabile për njësi prodhimi, kostove fikse, çmimit dhe vëllimit të shitjeve. Prandaj, kjo analizë është e pamundur pa i ndarë kostot në fikse dhe të ndryshueshme.

Fuqia e levës operative varet nga madhësia relative e kostove fikse. Për ndërmarrjet e ngarkuara me asete të mëdha prodhimi, fuqia e lartë e levës operative paraqet një rrezik të konsiderueshëm: në kushtet e paqëndrueshmërisë ekonomike, rënies së kërkesës efektive të klientëve dhe inflacionit të rëndë, çdo për qind ulje e të ardhurave rezulton në një rënie katastrofike të fitimeve dhe ndërmarrja hyn në zona e humbjes.

Teknika e analizës së fitimit marxhinal ju lejon të studioni më plotësisht marrëdhëniet midis treguesve dhe të matni më saktë ndikimin e faktorëve. Ju lejon të përcaktoni ndryshimin në shumën e fitimit për shkak të sasisë së produkteve të shitura, çmimit, nivelit të variablave specifike dhe sasisë së kostove fikse. Kjo teknikë ju lejon të llogaritni më saktë ndikimin e faktorëve në ndryshimet në sasinë e fitimit, pasi merr parasysh marrëdhënien midis vëllimit të prodhimit (shitjeve), kostos dhe fitimit.

Në praktikë, grupi i kritereve për klasifikimin e një zëri si pjesë e ndryshueshme ose konstante varet nga specifikat e organizatës, politika e miratuar e kontabilitetit, qëllimet e analizës dhe profesionalizmi i specialistit përkatës.

Kur analizohen, kostot variabile shpesh detajohen më tej në grupe të prodhimit variabël, prodhimit të përgjithshëm, shpenzimeve të përgjithshme dhe të tjera. Kjo nënkupton nevojën për të llogaritur disa tregues të të ardhurave marxhinale, nga analiza e të cilëve merret një vendim se cilat grupe shpenzimesh mund të ndikohen më shumë nga ndikimi në rezultatin financiar përfundimtar.

Plotësues i fitimit marxhinal është treguesi i përfitueshmërisë marxhinale, i llogaritur si:

Rentabiliteti marxhinal = (Fitimi marxhinal / Kostot direkte)*100%

Treguesi i përfitueshmërisë marxhinale pasqyron se sa të ardhura merr ndërmarrja për çdo rubla të investuar të kostove direkte, dhe është shumë tregues për një analizë krahasuese të llojeve të ndryshme të produkteve.

Metoda tjetër e përdorur në procesin e vlerësimit të performancës është metoda faktoriale. Koncepti i kësaj metode është paraqitur gjerësisht në punimet shkencore të A.D. Sheremeta.

Thelbi i metodës qëndron në karakteristikat sasiore të fenomeneve të ndërlidhura, e cila kryhet duke përdorur tregues. Shenjat që karakterizojnë shkakun quhen faktoriale; shenjat që karakterizojnë pasojën quhen efektive (të varura). Tërësia e faktorëve dhe karakteristikave rezultante të lidhura nga një marrëdhënie shkak-pasojë është një sistem faktorësh.

Në procesin e analizës faktoriale të fitimit studiohet dinamika dhe zbatimi i planit të fitimit nga shitja e produktit dhe përcaktohen faktorët e ndryshimit të sasisë së tij.

Fitimi nga shitja e produkteve për një ndërmarrje varet nga katër faktorë të nivelit të parë të vartësisë: vëllimi i shitjeve të produktit (VRP); struktura e tij (Udi); kostoja (Ci) dhe niveli i çmimeve mesatare të shitjes (Ci):

P =

Vëllimi i shitjeve të produktit mund të ketë një ndikim pozitiv dhe negativ në masën e fitimit. Rritja e shitjeve të produkteve fitimprurëse çon në një rritje proporcionale të fitimeve. Nëse produkti është jofitimprurës, atëherë me një rritje të vëllimit të shitjeve, sasia e fitimit zvogëlohet.

Struktura e produkteve komerciale mund të ketë një ndikim pozitiv dhe negativ në masën e fitimit. Nëse pjesa e llojeve më fitimprurëse të produkteve në vëllimin e përgjithshëm të shitjeve të tyre rritet, shuma e fitimit do të rritet. Përkundrazi, me një rritje të pjesës së produkteve me fitim të ulët ose jofitimprurës, shuma totale e fitimit do të ulet.

Kostoja e prodhimit është në përpjesëtim të zhdrejtë me fitimin: një ulje e kostos çon në një rritje korresponduese të sasisë së fitimit, dhe anasjelltas. Ndryshimi në nivelin e çmimeve mesatare të shitjes është drejtpërdrejt proporcional me fitimin: me rritjen e nivelit të çmimit, rritet shuma e fitimit dhe anasjelltas.

Ndikimi i këtyre faktorëve në shumën e fitimit mund të llogaritet duke përdorur metodën e zëvendësimit të zinxhirit. Indeksi i vëllimit të shitjeve llogaritet duke krahasuar vëllimin aktual të shitjeve me vëllimin bazë në terma natyralë (nëse produktet janë homogjene), me kushte natyrore ose vlera (nëse produktet janë heterogjene në përbërje).

Pastaj ju duhet të përcaktoni shumën e fitimit bazuar në vëllimin dhe strukturën aktuale të produkteve të shitura, por në një nivel bazë të kostove dhe çmimeve. Për ta bërë këtë, ju duhet të zbrisni shumën imagjinare të kostove nga të ardhurat e kushtëzuara. Është gjithashtu e nevojshme të llogaritet se sa fitim mund të marrë ndërmarrja duke pasur parasysh vëllimin aktual të shitjeve, strukturën dhe çmimet, por në një nivel bazë të kostove të prodhimit. Sipas të dhënave të llogaritjes, është e mundur të përcaktohet se si ka ndryshuar shuma e fitimit për çdo faktor.

Metoda e analizës së faktorëve. Qëllimi i veprimtarisë ekonomike të një ndërmarrjeje është gjithmonë një rezultat i caktuar, i cili varet nga faktorë të shumtë dhe të ndryshëm. Natyrisht, sa më i detajuar të studiohet ndikimi i faktorëve në madhësinë e rezultatit, aq më i saktë dhe më i besueshëm do të jetë parashikimi për mundësinë e arritjes së tij. Pa një studim të thellë dhe gjithëpërfshirës të faktorëve, është e pamundur të nxirren përfundime të informuara për rezultatet e operacioneve, të identifikohen rezervat e prodhimit, të justifikohen një plan biznesi dhe të merren vendime menaxheriale. Analiza e faktorëve, sipas përkufizimit, është një teknikë që përfshin metoda të unifikuara për matjen e treguesve të faktorëve (konstante dhe sistematike), një studim gjithëpërfshirës të ndikimit të tyre në vlerën e treguesve të performancës dhe parimet teorike që qëndrojnë në themel të parashikimit.

Objektivat kryesore të analizës së faktorëve janë si më poshtë:

Përzgjedhja, klasifikimi dhe sistemimi i faktorëve që ndikojnë në treguesit e studimit të performancës;

Përcaktimi i formës së varësisë ndërmjet faktorëve dhe treguesit të performancës;

Zhvillimi (zbatimi) i një modeli matematikor të marrëdhënies ndërmjet treguesve të rezultatit dhe faktorit;

Llogaritja e ndikimit të faktorëve të ndryshëm në ndryshimin e vlerës së treguesit efektiv dhe krahasimi i këtij ndikimi;

Bërja e një parashikimi bazuar në një model faktori.

Dallohen llojet e mëposhtme të analizës së faktorëve:

Analiza e varësive funksionale dhe analiza e korrelacionit (varësi probabiliste);

Direkt dhe i kundërt;

njëfazësh dhe shumëfazësh;

Statike dhe dinamike;

Retrospektive dhe perspektive.

Analiza e faktorëve të varësive funksionale është një teknikë për studimin e ndikimit të faktorëve në rastin kur treguesi që rezulton mund të paraqitet në formën e një produkti, koeficienti ose shuma algjebrike të faktorëve. Analiza e korrelacionit është një teknikë për studimin e faktorëve, lidhja e të cilëve me një tregues efektiv është probabiliste (korrelacion). Për shembull, produktiviteti i punës në ndërmarrje të ndryshme në të njëjtin nivel të raportit kapital-punë mund të varet edhe nga faktorë të tjerë, ndikimi i të cilëve në këtë tregues është i vështirë të parashikohet.

Në analizën e drejtpërdrejtë të faktorëve, hulumtimi kryhet nga e përgjithshmja tek ajo specifike (në mënyrë deduktive). Analiza e faktorëve të kundërt kryen kërkime nga faktorë të veçantë, individualë tek ata të përgjithshëm (duke përdorur metodën e induksionit).

Analiza e faktorëve me një fazë përdoret për të studiuar faktorët e vetëm një niveli (një niveli) të vartësisë pa i detajuar në pjesët përbërëse të tyre.

Në zbatimin praktik të kësaj metode është e rëndësishme që të gjithë faktorët e paraqitur në model të jenë real dhe të kenë një lidhje shkak-pasojë me treguesin përfundimtar. Pra, nëse marrim parasysh kthimin e aktiveve, atëherë, si një nga opsionet, ai mund të paraqitet në formën e tre treguesve të ndërlidhur: shpenzimet ndaj të ardhurave, fitimi ndaj shpenzimeve dhe të ardhurat ndaj aktiveve. Kjo do të thotë, fitimi i ndërmarrjes i marrë nga çdo rubla e investuar në aktive varet nga përfitimi i shpenzimeve të bëra, raporti i shpenzimeve dhe të ardhurave nga shitjet dhe qarkullimi i kapitalit të investuar në aktive.

Efikasiteti i prodhimit mund të klasifikohet sipas kritereve individuale në llojet e mëposhtme:

Sipas pasojave - ekonomike, sociale dhe mjedisore;

Sipas vendit ku merret efekti - ekonomik lokal (vetëmbështetës) dhe i përgjithshëm;

Sipas shkallës së rritjes (përsëritjes) - primar (efekt një herë) dhe shumëzues (përsëritës i shumëfishtë);

Sipas qëllimit të përkufizimit, ai është absolut (karakterizon madhësinë e përgjithshme të efektit ose për njësi të kostos ose burimit) dhe krahasues (kur zgjedh opsionin optimal nga disa opsione për vendime ekonomike ose të tjera).

Të gjitha llojet e efikasitetit të marra së bashku formojnë efikasitetin e përgjithshëm integral të ndërmarrjes.

Matja e efikasitetit të prodhimit përfshin vendosjen e një kriteri integral të efikasitetit ekonomik, i cili duhet të jetë uniform për të gjitha pjesët e ekonomisë - nga ndërmarrja në ekonominë e të gjithë vendit në tërësi. Pra, kriteri i përgjithshëm për efikasitetin ekonomik të prodhimit është rritja e produktivitetit të punës. Aktualisht, efikasiteti ekonomik i prodhimit vlerësohet mbi bazën e këtij kriteri, i shprehur në maksimizimin e rritjes së të ardhurave kombëtare (prodhimit neto) për njësi pune.

Në nivelin e ndërmarrjes, forma e një kriteri integral për efektivitetin e aktiviteteve të saj mund të jetë maksimizimi i fitimit.

Efikasiteti i prodhimit të një ndërmarrje të caktuar gjen një shprehje sasiore specifike në një sistem të ndërlidhur treguesish që karakterizojnë efikasitetin e përdorimit të elementeve kryesore të procesit të prodhimit. Sistemi i treguesve të efikasitetit ekonomik të prodhimit duhet të përputhet me parimet e mëposhtme:

Sigurimi i marrëdhënies ndërmjet kriterit dhe sistemit të treguesve specifikë të efikasitetit të prodhimit;

Përcaktoni nivelin e efikasitetit të përdorimit të të gjitha llojeve të burimeve të përdorura në prodhim;

Siguroni matje të efikasitetit të prodhimit në nivele të ndryshme të menaxhimit;

Stimulimi i mobilizimit të rezervave brenda prodhimit për të rritur efikasitetin e prodhimit.

Duke marrë parasysh këto parime, T.V. Yarkina ka përcaktuar sistemin e mëposhtëm të treguesve integral të efikasitetit të prodhimit:

1) tregues të përgjithshëm:

Prodhimi i produkteve neto për njësi të hyrjes së burimeve;

Fitimi për njësi të kostove totale;

Rentabiliteti i prodhimit;

Kostot për 1 rubla të produkteve tregtare;

2) treguesit e efikasitetit në përdorimin e punës së personelit:

Norma e rritjes së produktivitetit të punës;

Pjesa e rritjes së prodhimit për shkak të rritjes së produktivitetit të punës;

Lirimi absolut dhe relativ i punëtorëve;

Koeficienti i përdorimit të kohës së dobishme të punës;

Intensiteti i punës për njësi prodhimi;

Intensiteti i pagës për njësi prodhimi;

3) treguesit e efikasitetit të përdorimit të aseteve të prodhimit:

Produktiviteti total i kapitalit;

Kthimi i aktiveve të pjesës aktive të aseteve fikse;

Kthimi i aseteve fikse;

Intensiteti i kapitalit për njësi prodhimi;

Konsumi i materialit për njësi prodhimi;

Koeficienti i përdorimit të llojeve më të rëndësishme të lëndëve të para dhe materialeve;

4) treguesit e efikasitetit në përdorimin e burimeve financiare:

Qarkullimi i kapitalit qarkullues;

Kthimi i kapitalit qarkullues;

Lirimi relativ i kapitalit qarkullues;

Investimet kapitale specifike (për njësi të rritjes së kapacitetit ose prodhimit);

Kthimi i investimit kapital;

Periudha e shlyerjes së investimeve kapitale, etj.

Kështu, parimi më i rëndësishëm i ruajtjes së efikasitetit të një ndërmarrje është monitorimi i vazhdueshëm i treguesve financiarë dhe ekonomikë në mënyrë që të zbulohen sinjalet e një rënie të afërt të efikasitetit dhe t'i përgjigjet menjëherë këtyre sinjaleve.

Arsimi, kualifikimet dhe përvoja e punës së një punonjësi nuk janë aq të rëndësishme për drejtuesin e organizatës sa rezultati specifik. Prandaj, kriteri kryesor për vlerësimin e efikasitetit të punës është produktiviteti i personelit. Treguesit e tjerë - të dhënat personale, kualifikimet, përvoja - merren parasysh si kriter ndihmës dhe jo primar.

Vlerësimi i Performancës: Koncepti dhe Kuptimi

Menaxheri i burimeve njerëzore, mbikëqyrësi i menjëhershëm ose punëdhënësi ka të drejtë të vlerësojë efektivitetin e kryerjes së detyrave nga personeli i organizatës. Analiza e produktivitetit të veprimtarisë profesionale të një punonjësi individual dhe vlerësimi i përmbushjes së tij të detyrave të caktuara bëjnë të mundur që të vërehet efektiviteti i funksionimit të të gjithë kompanisë.

Gjatë vlerësimit të performancës së stafit, merren parasysh sa vijon:

• vëllimi i punës së kryer;
• kompleksiteti i detyrave;
• veçoritë e përgjegjësive funksionale të caktuara;
• rezultatet e punës.

Një person mund të përballojë përgjegjësitë e tij, por kurrë nuk përmbush afatet, shpërqendrojë vazhdimisht kolegët për të ndihmuar në punë, ndërsa efikasiteti përbëhet nga dy tregues:

• Koha e shpenzuar për të arritur rezultate.
• Burimet e shpenzuara.

Një specialist me përvojë i burimeve njerëzore e di mirë: do të jetë e mundur të rritet efikasiteti i personelit nëse plotësohen tre kushte. Dhe të tre kushtet synojnë ndërveprimin midis menaxherit dhe vartësit:

1. Dëshira për të punuar duhet të bëhet reciproke. Për të marrë një "kthim" nga një punonjës i zakonshëm, shefi duhet të flasë për "bonuse" në formën e një bonusi ose rritjeje në karrierë. Kështu, të dyja palët përfitojnë: punonjësi përmirëson gjendjen e tij financiare ose fiton një status të ri, dhe organizata rrit fitimet për shkak të përdorimit efikas të personelit.

2. Përdorimi i nevojave "personale"/"egoiste" të vartësit për të rritur treguesit e efikasitetit të tij. Secili ka interesin e vet. Nëse mund të zbuloni se çfarë është e rëndësishme për një person, kjo mund të përdoret si motivim.

3. Interesi i menaxhmentit për fuqinë punëtore. Nëse vartësit ndiejnë "nevojën" e tyre dhe kuptojnë se kompania është e interesuar për secilin prej tyre, ata përpiqen të mos zhgënjejnë menaxhmentin, dhe rezultatet e punës së tyre do të shërbejnë si një shpërblim si për vartësin ashtu edhe për menaxherin.

Objektivat e vlerësimit

Si lindi ideja e vlerësimit të punës? Çdo punëdhënës dëshiron të dijë se për çfarë po shpenzon paratë e tij. Është e rëndësishme që ai të kuptojë se përfitimet nga aktivitetet e punonjësit korrespondojnë me fondet e investuara në të. Vlerësimi i performancës kryhet për të zbuluar:

• nivelin e funksionimit të sistemit të menaxhimit, si dhe organizimin e shpërndarjes së përgjegjësive funksionale ndërmjet personelit;
• nëse një punonjës individual përballet me detyrat që i janë caktuar dhe në çfarë mase;
• "Nevoja" e një punonjësi për kompaninë: raporti i shpenzimeve të kompanisë për mirëmbajtjen e punonjësit me kontributin e tij personal në fitimin e ndërmarrjes;
• korrespondenca e vëllimit të punës së kryer me fitimet e marra;
• cilat metoda motivimi do të jenë efektive për stafin;
• Sa premtues është punonjësi dhe a ia vlen të investohet në trajnimin e tij për të rritur efikasitetin dhe produktivitetin e punës së tij, bazuar në interesat e organizatës.

Prezantimi i vlerësimit të personelit KPI (treguesit kryesorë të performancës) është një teknikë e njohur për menaxherët modernë.

Në praktikë, duket kështu: shefi vendos qëllime dhe objektiva të caktuara për stafin. Disa punonjës përfundojnë detyrat, të tjerët jo. Sipas vlerësimit, ka një shpërblim: ata që përmbushën planin - një bonus (shpërblim monetar), pjesa tjetër - faleminderit për punën (ose një përpjekje për ta përballuar atë). Qëllimi i vlerësimeve të tilla është paga e drejtë.

Kush ka nevojë për vlerësimin?

Punëdhënësi është kryesisht i interesuar në vlerësimin e performancës. Bazuar në treguesit e performancës, ai cakton pagat për stafin. Për shembull, një menaxher shitjesh mund të jetë i interesuar për një përqindje të marrëveshjeve të përfunduara. Sa më i lartë të jetë efikasiteti i tij personal, aq më të larta janë të ardhurat mesatare mujore të tij. Për punonjësit e zyrës, paga është e rëndësishme. Dhe shuma e pagës do të varet nga vlerësimi i efektivitetit të punës së tyre. Por me personelin krijues - projektues ose programues - gjithçka është shumë më e ndërlikuar. Kompanitë ruse sapo kanë filluar të përdorin treguesin KPI në vlerësimin e produktivitetit të punës krijuese. Shpërblimi për punonjësit e punësuar të kompanive bazohet në vlerësimin subjektiv të menaxherit ose punëdhënësit. Vetëm disa menaxherë e pranojnë metodën e tyre të vlerësimit, ndërsa të tjerët e fshehin me zell.

Probleme në zbatimin e një sistemi vlerësimi

Jo të gjithë menaxherët arrijnë të zbatojnë me sukses një sistem të vlerësimit të performancës për vartësit e tyre. Dhe arsyeja qëndron si në metodën e pasuksesshme ashtu edhe në efektivitetin e pamjaftueshëm të vetë udhëheqësit. Cilat probleme të analizës së performancës mund të lindin dhe pse?

Barriera e parë për zbatimin e suksesshëm të një sistemi për vlerësimin e nivelit të performancës së stafit në kryerjen e detyrave të tyre është rezistenca e ekipit. Pse po ndodh kjo? Ka një sërë arsyesh:

• frika nga inovacioni. Stafi ka frikë nga ndryshimet, duke besuar se sasia e punës do të rritet dhe paga do të ulet;
• qark kompleks . Një sistem me shumë nivele për vlerësimin e efektivitetit të përdorimit të personelit e ngatërron dhe demotivon punonjësin. Nëse një punonjës nuk mund të kuptojë se çfarë ka gabuar dhe pse është paguar më pak, kjo ndikon negativisht në performancën dhe qëndrimin e tij ndaj punës;
• sistem i pakuptueshëm i pagave . Nëse paguhet një bonus në bazë të rezultateve të punës për muajin e fundit, apo edhe një muaj më parë, punonjësi rezulton i çorientuar: ka punuar më keq, por ka fituar më shumë;
• dallimi në vlerësimin e detyrave të kryera dhe efektiviteti i përgjithshëm midis punonjësit dhe menaxherit të tij. Dhe vlerësime të tilla rrallë përputhen;
• arritja e një qëllimi të caktuar nuk varet gjithmonë tërësisht nga aktivitetet e punonjësit. Ajo që ai e konsideron korrekte dhe estetike mund të mos i pëlqejë aspak klientit. Dhe puna do të duhet të ribëhet, duke bërë ndryshime përsëri dhe përsëri. Prandaj, kur vlerëson aktivitetet e punonjësve "kreativë", menaxheri duhet të përdorë një metodë të veçantë ose një qasje individuale;
• nevoja për të shpenzuar kohë në raporte . Kush dëshiron të shkruajë një raport të detajuar pas përfundimit të punës, duke treguar kohën e kaluar, duke përmbushur afatet dhe duke analizuar gabimet e veta.

Pra, problemi kryesor në prezantimin e vlerësimeve të produktivitetit dhe produktivitetit të punës është subjektiviteti dhe paqartësia e metodave të vlerësimit.

Profilizimi i automatizuar do të ndihmojë në eliminimin e subjektivitetit në vlerësime. Algoritmi, i cili është i përfshirë, përpilon në mënyrë të paanshme profilet psikologjike të punonjësve, duke identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të tyre. Informacioni i mbledhur na lejon të adoptojmë marrëdhënie të drejta menaxheriale.

Karakteristikat e vlerësimit të cilësisë së punës

Kriteret kryesore për vlerësimin e produktivitetit të stafit në kryerjen e detyrave të tyre janë:

• fitimi i përgjithshëm i organizatës;
• personeli i përfshirë.

Vetëm nivelet e fitimit nuk garantojnë performancë të barabartë për çdo punonjës. Vlerësimi i punës së të gjithë ekipit mund të mos korrespondojë me vlerësimin e një punonjësi që "fshihet" pas kolegëve të tij dhe vetëm "duket" si një punonjës efektiv.

Metodat e vlerësimit të zhvilluara posaçërisht që synojnë përcaktimin e sasisë së përpjekjes së bërë nga një punonjës, potencialin e tij dhe faktorët e jashtëm që ndikojnë në aktivitetet e tij ndihmojnë në përcaktimin e nivelit të performancës së stafit.

Metodat e vlerësimit

Vlerësimi i nivelit profesional të personelit bazohet në një analizë të:

• sasia e njohurive teorike të punonjësve të organizatës;
• aftësia e stafit për të zbatuar njohuritë në praktikë.

Metodat për vlerësimin e një punonjësi specifik i lejojnë menaxherit të përcaktojë aftësinë e një vartësi për të krijuar një "produkt" të nevojshëm nga organizata, me kosto minimale nga ana e këtij të fundit.

Metodat më të njohura të vlerësimit të personelit janë:

1. Certifikimi.
2. Testet.
3. Menaxhimi sipas objektivave.
4. Menaxhim i performances.

Certifikimi

Metoda e certifikimit bën të mundur kontrollimin e nivelit të profesionalizmit të personelit të kompanisë. Certifikimi kryhet në mënyrë kolegjiale dhe njohuritë e punonjësve vlerësohen nga një komision i përbërë nga specialistë të fushave individuale. Vlerësimet gjatë certifikimit jepen për:

• njohuri teorike të personelit;
• aftësia për t'i zbatuar ato në punë;
• nëse punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e tij.

Certifikimi është metoda e vetme për vlerësimin e nivelit profesional të personelit të parashikuar nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse. Nëse një punonjës merr një vlerësim të ulët ose të pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën me të.

Testet

Metodat e testimit për vlerësimin e personelit ndihmojnë për të formuar një opinion objektiv për një kandidat për një pozicion kur punësohet.

Zbatimi praktik i metodave të vlerësimit të testeve ka fituar besimin e menaxherëve të burimeve njerëzore për shkak të lehtësisë së zbatimit dhe besueshmërisë së rezultateve.

Biografia

Një metodë formale që jep një ide të vlerësimit subjektiv të punonjësit për veten e tij. I jep punëdhënësit mundësinë për të analizuar kualifikimet dhe përvojën e një aplikanti për punë bazuar në faktet e paraqitura dhe dokumentet e ofruara.

Pyetësor

Pyetësorët ndahen në dy kategori. Kualifikimi - një aplikanti për punë i ofrohet të bëjë teste të specializuara për të vlerësuar nivelin e njohurive të tij. Analiza më objektive e njohurive kryhet duke përdorur programe kompjuterike të zhvilluara posaçërisht. Për shembull, programi falas Airen, i bazuar në metodën e testimit të njohurive në nivel lokal ose nëpërmjet internetit. Teste të tilla përbëhen nga një grup detyrash:

1. me një përgjigje të sugjeruar;
2. me një përgjigje të detajuar;
3. mbi aftësinë për të klasifikuar konceptet në klasa;
4. për të vendosur pajtueshmërinë.

Psikologjike jep një vlerësim të rezistencës ndaj stresit, efikasitetit, emocionalitetit dhe parimeve morale të një personi. Teste të tilla janë të njohura në agjencitë e zbatimit të ligjit, si dhe në kompanitë ku personeli merret çdo ditë me përpunimin e sasive të mëdha të informacionit ose punën me klientët. Testimi psikologjik bën të mundur identifikimin e një problemi të tillë si "djegia" profesionale në mesin e stafit dhe eliminimin e kandidatëve "të papërshtatshëm" për punë produktive.

Vrojtim

Instalimi i pajisjeve speciale, për shembull, Yaware, TimeTracker ose TimeInformer. Ato i ofrojnë punëdhënësit ose menaxherit mundësinë për të vëzhguar stafin gjatë gjithë ditës. Kjo metodë ju lejon të monitoroni aktivitetet e secilit punonjës, të vlerësoni aftësitë e komunikimit, nivelin e profesionalizmit, efikasitetin dhe kompetencën. Disavantazhi kryesor i një vlerësimi të tillë është subjektiviteti i tij. Opinioni i vëzhguesit nuk pasqyron gjithmonë realitetin.

Intervistë

Kjo teknikë përdoret në përzgjedhjen e personelit. Gjatë intervistës, menaxheri analizon aftësitë e komunikimit të aplikantit, përvojën e tij të mëparshme të punës, konfliktin dhe përshtatjen me ekipin e ri.

Intervistat e rregullta me punonjësit aktualë ndihmojnë në identifikimin e problemeve midis stafit, shmangien ose zgjidhjen e konflikteve që lindin midis kolegëve gjatë punës dhe identifikojnë liderët e mundshëm dhe të huajt. Natyrisht, disavantazhi i vlerësimeve të tilla është subjektiviteti i tyre. Në fund të fundit, intervista shpesh kryhet nga një specialist.

Nje loje

Një lojë biznesi i ofron një menaxheri mundësinë për të vlerësuar stafin sipas kritereve të mëposhtme:

• aktivitet;
• iniciativë;
• mendje e shpejtë;
• Kreativiteti;
• maturi.

Kryerja e një analize të lojës na lejon të identifikojmë punonjësit më premtues, nga të cilët formohet një rezervë e aplikantëve për rritjen e karrierës.

Nuk do të jetë e mundur të vlerësohet objektivisht performanca e personelit bazuar vetëm në metodat e testimit. Ato shërbejnë si një element ndihmës për vlerësimin e produktivitetit të punës së punonjësve individualë dhe të gjithë personelit të kompanisë në tërësi. Shumica e metodave të testimit përdoren për vlerësimin paraprak të një kandidati kur aplikon për një vend pune.

Menaxhimi sipas objektivave

Një metodë objektive për vlerësimin e efektivitetit të një punonjësi dhe punës së tij, si dhe përshtatshmërinë e personit për pozicionin e mbajtur.

Si punon? Menaxheri vendos disa detyra për stafin dhe specifikon afatet për përfundimin e tyre. Kjo mund të jetë një javë pune intensive, ose ndoshta disa muaj. Një parakusht për përcaktimin e qëllimeve është qartësia, saktësia dhe realizueshmëria e tyre.

Mendimet e stafit për fushat strategjike dhe taktike të punës duhet të dëgjohen dhe të bien dakord për treguesit dixhitalë të planit.

Një nga fushat e vlerësimit sipas MBO është formimi i një skeme motivimi të stafit duke krijuar një sistem shpërblimi bazuar në treguesit e performancës. Marrëdhënia midis treguesve të performancës dhe pagës përcaktohet nga menaxheri.

Vlerësimi duke përdorur metodën MBO kryhet sipas dy skemave:

1. Pagesa bëhet për çdo tregues të performancës së arritur. Tejkalimi i standardeve nga stafi nuk ka rëndësi në një skemë të tillë. Por dështimi për të përmbushur planin sjell një ulje të pagave. Ka tregues të pranueshëm të performancës në nivelin 80-85%.
2. Në mënyrë që stafi të kuptojë detyrat që u janë caktuar dhe të organizojë aktivitetet e tyre në përputhje me to, si dhe për të thjeshtuar analizën e treguesve të performancës së punonjësve individualë, është duke u zhvilluar një matricë MBO. Ai përmban informacione për problemet dhe koeficientët e tyre numerikë.

Menaxhim i performances

Një metodë tjetër objektive për vlerësimin e punës së punonjësve të kompanisë, e cila përfshin vendosjen e detyrave dhe monitorimin e zbatimit efektiv të tyre nga personeli i kompanisë. Menaxhimi i performancës është një metodologji e përmirësuar e MBO që ju lejon të vlerësoni profesionalizmin dhe kompetencën e personelit. Nga ana tjetër, punonjësi është i interesuar të arrijë shpejt qëllimet e tij.

Përparësitë e metodologjisë në aftësinë për të vlerësuar punën e punonjësve:

• Inkurajimi i stafit për të përmirësuar nivelin e tyre profesional.
• Rritja e produktivitetit të punës.
• Vlerësimi objektiv i përshtatshmërisë së një personi për pozicionin e mbajtur.

Fazat e RM:

1. Përgatitja e treguesve të performancës së punës (TKP).
2. Vendosja e detyrave për personelin bazuar në treguesit e KPI.
3. Vlerësimi i punës së punonjësve në bazë të rezultateve të zbatimit të IPK-së.
4. Modelimi i kompetencave të personelit bazuar në rezultatet e vlerësimit.

Kriteret dhe rezultatet

Nuk ka asnjë mekanizëm të vetëm të aftë për të vlerësuar objektivisht punën e një punonjësi individual ose të gjithë personelit të kompanisë. Kjo është për shkak të shumëllojshmërisë së metodave për llogaritjen e performancës, specifikave të funksionimit të ndërmarrjeve individuale, veçorive të shpërndarjes së përgjegjësive profesionale të caktuara për personelin, si dhe "portreteve" të një punonjësi ideal në një organizatë të veçantë.

Përdorimi i sistemeve të listuara të vlerësimit bën të mundur llogaritjen e nivelit të produktivitetit të një punonjësi individual duke mbledhur pikët e dhëna për parametra të ndryshëm, bazuar në detyrat e caktuara.

Pak çmenduri, ose gjëja kryesore është të mos e teproni

Kreu i një studioje të vogël, por që funksionon në mënyrë të qëndrueshme Sibiriks në Moskë, studioi një sërë metodash për vlerësimin e produktivitetit të punonjësve dhe vendosi të prezantojë paga të drejta në biznesin e tij. Nga rruga, u vendos që të prezantohej një "drejtësi" e tillë për punonjësit e përfshirë në zhvillimin e faqeve në internet, idetë kreative dhe fusha të tjera të teknologjisë IT. Për këtë qëllim është zhvilluar një plan i detajuar. Është përshkruar që të merret parasysh performanca e punonjësve sipas parametrave të mëposhtëm:

• Pajtueshmëria me prodhimin e orarit të punës siç është planifikuar.
• Standardet mujore për “shitjet” e shërbimeve.
• Numri i vartësve dhe paga e tyre.
• Numri i falënderimeve nga klientët.
• Numri i porosive të përsëritura nga klientët "të rregullt".
• Çmime për pjesëmarrje në gara të specializuara.
• Numri i komenteve negative të klientëve.
• Shuma e të arkëtueshmeve.
• Numri i librave të lexuar dhe kështu me radhë.

Kjo është një listë shumë e detajuar. Kështu, u krijua një skemë e unifikuar vlerësimi. Dhe për ta praktikuar atë, u vendos që të praktikohet jo me para të vërteta, por me "humbje" virtuale. Në zyrë u vendos një tabelë e madhe me fotot e të gjithë punonjësve. Në të, me ndihmën e simboleve - "humbjet" - u shënuan sukseset dhe dështimet e secilit punonjës, të cilat u morën parasysh gjatë llogaritjes së pagave.

Ndryshime drastike në ekip ndodhën brenda orës së parë pas nisjes së "projektit". Fytyrat u bënë të zymta. Pas disa ditësh të tjera "duke punuar në një mënyrë të re", filloi një luftë e ashpër për "humbjet". Atmosfera miqësore në ekip ia la vendin një atmosfere të kujdesshme. Pas shtatë ditësh, vlerësimi i projektit zgjati pesë herë më shumë se më parë. Dhe beteja të tëra u ndezën midis zhvilluesve dhe menaxherit të projektit.

Kaloi një muaj dhe nuk flitej për të ndihmuar kolegun tim. Secili kishte punën e vet. Filluan konfliktet e pafundme. "Humbjet" u bënë mendimi subjektiv i menaxhmentit. Të gjithë refuzuan të punojnë pa para. Tensioni në ekip u rrit, por efikasiteti i punës, përkundrazi, ra. Në muajin e tretë të testimit, “projekti i pagesës së drejtë” u braktis në heshtje. Dhe pas një muaji e gjysmë, ankthi u zhduk. Të gjithë u bënë miq përsëri dhe pushuan së konkurruari. Është rritur numri i klientëve të kënaqur dhe i projekteve të përfunduara.

Le ta përmbledhim

Ka shumë metoda vlerësimi. Dhe secila ka të mirat dhe të këqijat e veta. Deri në çfarë mase, çfarë metode dhe si të zbatohet varet nga menaxheri për të vendosur. Gjëja kryesore nuk është të transferoni njohuritë teorike drejtpërdrejt te vartësit tuaj. Është e nevojshme të merren parasysh specifikat e punës, karakteristikat e personelit dhe marrëdhëniet që janë zhvilluar në ekip.

Dhe një gjë tjetër: punonjësi i trajton përgjegjësitë e tij ashtu siç e trajton menaxhmenti. Nëse një punonjës është i sigurt se vlerësohet, respektohet puna e tij, vlerësohet, ai përpiqet jo vetëm të mos lejojë ekipin dhe kompaninë në tërësi, por edhe të sjellë sa më shumë përfitime. Ai e di se përpjekjet e tij do të vihen re, do të vlerësohen dhe do të shpërblehen në mënyrë të drejtë.

Vlerësimi i performancës së personelit përfshin vendosjen e standardeve ose normave dhe më pas krahasimin e performancës së secilit punonjës me këto standarde. Në të njëjtën kohë, standardet e punës duhet të përcaktojnë tregues të tillë që mund të arrihen nga punëtori mesatar. Kështu, standardet e punës janë krijuar për të përcaktuar se cili duhet të jetë rezultati normal i punës për njësi të kohës (ditë pune, javë, muaj).

Avantazhi i qasjes së standardeve të performancës është se vlerësimi i performancës së stafit bazohet në faktorë objektivë. Megjithatë, në mënyrë që standardet të përdoren me sukses për të vlerësuar performancën, ato jo vetëm që duhet të justifikohen mirë, por edhe të perceptohen nga punonjësit si të drejta. Për më tepër, në praktikë nuk është gjithmonë e lehtë të krahasohet performanca e kategorive të ndryshme të personelit në bazë të standardeve të vendosura për grupe të ndryshme profesionale.

Në disa raste, një menaxher duhet të përgatisë një përshkrim të detajuar të një vartësi. Kjo zakonisht bëhet kur përgatitet për certifikim, vendoset për përgatitjen e një rezerve për plotësimin e pozicioneve drejtuese dhe kur bëhen emërime dhe transferime në departamente të tjera. Një komponent i rëndësishëm i vlerësimit, i cili kryhet në këtë rast, është shkrimi i një referimi me shkrim për punonjësin nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm.

Nevoja për të standardizuar karakteristikat e ofruara për komitetin e certifikimit kërkon që menaxherët t'i përgatisin ato në përputhje me një format të përcaktuar që përcakton çështjet që duhet të mbulohen (për shembull, arritjet e punës, niveli i trajnimit profesional, pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve, trajnimi dhe profesional nevojat e zhvillimit, mundësia e transferimit në një punë më komplekse dhe më të përgjegjshme, e kështu me radhë).

Fakti që menaxheri, kur përgatit një referencë me shkrim për vartësit e tij, duhet të japë propozimet dhe rekomandimet e tij për shpërblimin, ngritjen në detyrë, transferimin në një punë tjetër, ose të shprehë mendimin e tij për trajnimin dhe zhvillimin e tyre profesional, në vetvete është një nxitje e rëndësishme për personeli i analizës së punës dhe identifikimi i faktorëve që ndikojnë negativisht në treguesit përfundimtarë të performancës.

Vështirësitë kryesore në vlerësimin e punës bazuar në karakteristikat e shkruara janë si më poshtë.

Vëllimi dhe përmbajtja e tyre mund të ndryshojnë shumë. Për shembull, një menaxher mund të shkruajë shumë për aftësitë dhe pikat e forta të një vartësi dhe të heshtë për të metat e tij, ndërsa një tjetër mund ta drejtojë të gjithë vëmendjen e tij kryesisht te mangësitë e punonjësit. E treta mund të shqyrtojë çështjet e trajnimit dhe trajnimit të avancuar në detaje të veçanta. Natyrisht, nuk është e lehtë të vlerësosh punonjësit dhe të krahasosh performancën e tyre në bazë të këtyre karakteristikave.

Vlerësimi mund të ndikohet nga aftësitë e të shkruarit të mbikëqyrësit që bën vlerësimin. Një menaxher që di të karakterizojë mirë vartësin e tij, nëse dëshiron, mund ta bëjë punonjësin mesatar të duket më mirë në letër sesa është në të vërtetë.

Shumë organizata nuk kanë një praktikë në trajtimin e informacionit të përmbajtur në referencat e shkruara të karaktereve.

Një shkallë vlerësimi ofron një mundësi për të vlerësuar shkallën në të cilën punonjësit zhvillojnë aftësitë e biznesit, prirjen për disa lloje sjelljesh ose gatishmërinë për të arritur rezultate të caktuara të punës. Formulari (formulari) i vlerësimit përbëhet nga një sërë shkallësh që vlerësojnë aspekte të ndryshme të punës, si njohuritë profesionale, cilësinë dhe sasinë e punës, aftësinë për të punuar në mënyrë të pavarur, nivelin e zhvillimit të aftësive profesionale etj. Kur plotësoni formularin e vlerësimit, duhet të përdorni këtë shkallë për të vlerësuar cilësitë e biznesit të punonjësve ose gatishmërinë e tyre për lloje të caktuara të sjelljes në punë.

Këto formularë mund të përdoren si gjatë certifikimit ashtu edhe në praktikën e qendrave të vlerësimit. Në këtë rast, forma e parë është një formë për vlerësimin e punës së menaxherit, dhe e dyta është për interpretuesin. Të dy format përdorin një shkallë me pesë pikë.

Duhet të theksohet se këto formularë vlerësimi nuk janë universale. Specialistët që zhvillojnë metoda për vlerësimin e performancës së personelit përballen gjithmonë me detyrën e ndërtimit të shkallëve të tyre të vlerësimit që marrin parasysh sa më shumë që të jetë e mundur specifikat e organizatës ose karakteristikat e punës së kryer. Duhet të kihet parasysh se shkallët e vlerësimit duhet të kenë karakteristikat e mëposhtme:

Vlerësoi karakteristikat dhe karakteristikat e sjelljes në punë

duhet të lidhet me efektivitetin e veprimtarive profesionale të punonjësve.

Peshoret duhet të synojnë vlerësimin e karakteristikave të punëtorëve që qëndrojnë pas manifestimeve specifike të sjelljes. Çdo pikë (gradim) e shkallës duhet të jetë e shkurtër, e paqartë dhe të korrespondojë me treguesin që vlerësohet. Në të njëjtën kohë, karakteristikat tepër të përgjithshme duhet të shmangen. Për shembull, nëse vlerësohet iniciativa e punonjësve, atëherë mund të përdoren gradimet e mëposhtme:

(1) “aktivitet i lartë dhe pavarësi në vendime dhe veprime”;

(2) “Nuk janë të prirur për të demonstruar pavarësi dhe aktivitet në punë”;

(3) “shmang vendimet dhe veprimet e pavarura në punë”;

Një shkallë vlerësimi e projektuar mirë përfshin:

Përdorimi i një procedure standarde vlerësimi, e cila e bën më të lehtë

krahasimi i punonjësve;

Lehtësia relative e plotësimit të formularëve të vlerësimit;

Perceptim pozitiv si nga vlerësuesit ashtu edhe nga normat

Treguesit e shkallës duhet të jenë të balancuar dhe të mos zhvendosen në një pol. Për shembull, "shumë mirë", "mirë", "mesatar", "nën mesataren" dhe "të dobët" kur zhvendoset në anën negative, shkalla mund të duket kështu: "mirë", "mesatare", "nën mesataren; ”, “keq” dhe “shumë keq”.

Kështu, kur zhvillohen shkallët për të vlerësuar karakteristikat e sjelljes së punëtorëve, kërkohet një bashkëpunim i ngushtë midis zhvilluesve dhe atyre që do të përdorin këto shkallë vlerësimi. Në këtë rast, shpesh nevojiten një sërë takimesh. Në përgjithësi, zhvillimi zakonisht zhvillohet në tre faza.

Faza 1 - Përpilimi i një liste të komponentëve më thelbësorë të punës efektive. Në këtë fazë të procesit, zhvilluesit diskutojnë komponentët më të rëndësishëm të punës efektive (njohuritë dhe aftësitë profesionale, karakteristikat personale, etj.) dhe përpilojnë një listë të tyre.

Faza 2 - Identifikimi i modeleve të llojeve efektive dhe joefektive të sjelljes së punës. Në të njëjtën kohë, zhvilluesit vëzhgojnë, përshkruajnë dhe klasifikojnë modele, shembuj të sjelljes efektive dhe joefektive, mënyrat dhe metodat e kryerjes së punës ose aftësitë e punës.

Faza 3 - Caktimi i vlerave të shkallës për secilën karakteristikë të sjelljes brenda secilit komponent të vlerësuar. Kërkesa kryesore është që vlerësimet duhet të mbulojnë të gjithë spektrin e efektivitetit dhe jo të kalojnë në një pol të shkallës.

Megjithatë, përdorimi i shkallëve të vlerësimit të sjelljes në punë mund të përballet me një sërë problemesh serioze:

Zhvillimi i tyre kërkon shumë kohë dhe interes të lartë nga interpretuesit (zhvilluesit, ekspertët dhe menaxherët që bëjnë vlerësimin).

Njerëz të ndryshëm që bëjnë vlerësime, në varësi të arsimit, përvojës dhe karakteristikave të tyre personale, mund të kenë kuptime të ndryshme të përmbajtjes së shkallëve të vlerësimit.

Është e mundur një zgjedhje e gabuar e aspekteve të sjelljes së punës që do të vlerësohen. Si rezultat, formulari i vlerësimit përfshin karakteristika që kanë një lidhje të dobët me përmbajtjen e aktiviteteve profesionale të punonjësve që vlerësohen dhe mungojnë karakteristikat që përbëjnë thelbin e efektivitetit profesional.

Kështu, gabimet e vlerësimit, ndaj të cilave çdo vlerësues është i ndjeshëm në një shkallë ose në një tjetër, e bëjnë të vështirë ose të pamundur ndarjen e punëtorëve në të suksesshëm dhe të pasuksesshëm. Përveç kësaj, këto gabime e bëjnë të vështirë krahasimin e vlerësimeve të marra nga ekspertë të ndryshëm.

Prandaj, për të kapërcyer gabimet në vlerësimin e performancës së personelit, është e nevojshme, ndër masat e tjera (për shembull, përmirësimi i kualifikimeve të vlerësuesit), të përmirësohet vetë procedura e vlerësimit. Kështu, duket e këshillueshme që të përdoren shkallët e vlerësimit me komente që përshkruajnë me saktësi manifestimet përkatëse të sjelljes në punë ose aftësive të punës, pasi këto peshore u ofrojnë menaxherëve shembuj dhe modele specifike sjelljeje sipas të cilave ata duhet të vlerësojnë punën e vartësve.

Analiza e sistemit të treguesve për vlerësimin e performancës së personelit thekson rëndësinë e marrjes parasysh të faktorëve që ndikojnë në performancën e punonjësit dhe organizatës.

Duhet theksuar se vlerësimi i treguesve të performancës së stafit na lejon të krijojmë një lidhje më të qartë midis treguesve të performancës dhe shpërblimit. Në ndërmarrjet ruse, është lidhja e pamjaftueshme midis shpërblimit dhe kontributit që punonjësi jep për arritjen e qëllimeve të organizatës që zvogëlon motivimin e punës.

Gjatë marrjes së vendimeve administrative, është e nevojshme të merret parasysh që treguesit e përdorur si kriter për vlerësimin e performancës mund të kenë shkallë të ndryshme besueshmërie.

Formularët e vlerësimit nuk janë të vetëm. Specialistët që zhvillojnë metoda për vlerësimin e performancës së personelit përballen me detyrën për të ndërtuar shkallët e tyre të vlerësimit, të cilat marrin parasysh sa më shumë që të jetë e mundur specifikat e organizatës ose karakteristikat e punës së kryer.