Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishmovchiliklar kam uchraydi. Ba'zan ular tinch yo'l bilan hal qilinadi, lekin ba'zi hollarda yuzaga kelgan muammo mehnat nizolariga aylanadi. , boshqa ta'til berishdan bosh tortish, me'yordan ortiq ishlashni talab qilish, mehnat sharoitlarining yomonlashishi - bularning barchasi xodim va uning rahbarlari o'rtasidagi nizo mavzusiga aylanishi mumkin. Bunday holda, xodim o'z huquqlarini maxsus komissiyalar yordamida himoya qilishi yoki hatto sudga murojaat qilishi kerak bo'ladi.
Mehnat nizosi nima?
Mehnat nizosi - bu tashkilot rahbariyati va uning xodimlari o'rtasidagi kelishmovchiliklar natijasida yuzaga keladigan vaziyat. Bunday tortishuvlarning sabablari ko'p bo'lishi mumkin. Bahsning eng keng tarqalgan nuqtalari orasida quyidagilar bo'lishi mumkin:
- ish haqi va qo'shimcha to'lovlar miqdori;
- ish haqini kechiktirish;
- ish beruvchining xodimning rasmiy vazifalariga nisbatan ortiqcha talablari;
- ish grafigi;
- ta'til berishni rad etish;
- ish sharoitlari va boshqalar.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat nizolarining ikkita asosiy turini belgilaydi:
- individual;
- kollektiv.
Ushbu turlarning har biri turli yondashuvlar va hal qilish usullariga ega.
Shaxsiy mehnat nizosi
Shaxsiy mehnat nizosi eng keng tarqalgan bo'lib, ish beruvchi va korxonaning muayyan xodimi o'rtasidagi kelishmovchiliklardan kelib chiqadi. Xodim rahbariyatdan yuzaga kelgan muammoni hal qilishni talab qilib, o'z huquqlarini himoya qila boshlaydi. Agar nizoni hal qilishning iloji bo'lmasa, har bir tomon yordam so'rash huquqiga ega. Birinchi qadam aloqa bo'ladi, keyin esa - davlat xizmatlariga (mehnat inspektsiyasi, prokuratura yoki sud).
Shaxsiy nizolarni hal qilish tartibi
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi rahbariyat bilan kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda xodimning xatti-harakatlarini batafsil belgilaydi. O'z huquqlarini himoya qilish uchun xodim bir necha qadamlarni bajarishi kerak.
- Rahbariyat bilan muzokaralar olib boring va u kelishuvga erishish mumkin emasligiga ishonch hosil qilgandan keyingina keyingi harakatlarni amalga oshiring.
- Mehnat nizolari komissiyasiga (CTC) murojaat qiling. Qoida tariqasida, bunday komissiyalar yirik va o'rta korxonalarda tuziladi (odatda ular kasaba uyushmasi shaklida mavjud). Kichik kompaniyalarda bu kamdan-kam uchraydi.
Shaxsiy nizolar bo'yicha komissiyalar
Komissiyaga murojaat qilish uchun siz quyidagi fikrlarni ko'rsatgan holda bepul shaklda yozma ariza tayyorlashingiz kerak:
- ariza yuborilgan organ;
- mehnat nizosining predmeti;
- yuzaga kelgan nizoda ularning pozitsiyasi;
- komissiya a'zolariga so'rovlar.
Komissiya arizani qabul qilganidan keyin uni ro'yxatdan o'tkazishi va o'n kun ichida yuzaga kelgan nizoni ko'rib chiqishga kirishishi shart.
Ariza shaklini bu yerdan yuklab olish mumkin:
Arizani topshirishning oxirgi muddati xodimning huquqlari buzilgan kundan boshlab uch oydan oshmaydi.
Uchrashuv nizo tashabbuskori ishtirokida o'tkazilishi kerak. Agar xodim yig'ilishga kelmasa, u boshqa kunga qoldiriladi. Takroriy kelmagan taqdirda, komissiya kun tartibidan masalani olib tashlashga haqli.
Zarur bo'lganda, yig'ilishda taklif qilingan guvohlar va ekspertlar ishtirok etishlari mumkin. Komissiya ishida bayonnoma tuziladi, imzo va muhr bilan tasdiqlanadi.
MK qarori kuchga kirishi uchun majlisda komissiya a’zolarining kamida yarmi xodim tomonidan, ish beruvchi tomonidan esa bir xil miqdorda ishtirok etishi kerak.
Har bir tomon qaror ustidan shikoyat qilish uchun 10 kunga ega. Agar shikoyat berilmasa, CCC qarori uch kun ichida amalga oshirilishi kerak.
Agar xodim komissiya qaroridan qoniqmasa, u yuqori organlarga: mehnat organiga yoki sudga murojaat qilishi mumkin.
Kollektiv mehnat nizolari
Ba'zida korxonada yuzaga kelgan ziddiyatli vaziyat bir vaqtning o'zida jamoaning bir nechta xodimlariga ta'sir qilishi mumkin. Agar ish beruvchi va bir guruh xodimlar o'rtasida nizo yuzaga kelsa, u jamoaviy bo'lib, boshqa tartibda ko'rib chiqiladi.
Bu holatda talab qilinadigan birinchi narsa - nizoni qo'zg'atgan xodimlar guruhining yig'ilishini o'tkazish, menejerga qo'yiladigan talablarni yozma ravishda shakllantirish va rasmiylashtirish. Tayyorlangan hujjat qabul qiluvchiga yuborilishi kerak.
Ish beruvchi unga qo'yilgan talablarni bajarishdan bosh tortgandan keyingina, jamoaviy nizo ochiq deb hisoblanishi mumkin. Uni hal qilish uchun uchta qadam mavjud:
- kelishuv komissiyasini tuzish;
- nizoni mediator ishtirokida ko'rib chiqish;
- nizolarni arbitraj orqali hal qilish.
Kollektiv mehnat nizolari bo'yicha komissiya
Nizoni kelishuv komissiyasi orqali hal qilishga urinish majburiydir. O'zaro bahslashayotgan tomonlar yarashuv tartib-qoidalarida ishtirok etishdan bosh torta olmaydilar, aks holda ular Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.32-moddasiga muvofiq ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
Komissiya tarkibiga har ikki tomonning vakillari ham kirishi kerak. U mehnat nizosi boshlangan paytdan e'tiboran uch kun ichida tuziladi va ish beruvchining tegishli buyrug'i bilan tuziladi. Shu bilan birga, ish beruvchi komissiya faoliyati uchun barcha shart-sharoitlarni yaratishga majburdir.
Komissiya jamoaviy mehnat nizosining predmetini uni tuzish to'g'risidagi buyruq imzolangan kundan boshlab besh ish kuni ichida ko'rib chiqadi.
Agar kelishuvga erishilmasa, tomonlar mediatorni ishtirok etish uchun taklif qilishlari yoki kelishmovchiliklarni arbitraj orqali darhol hal qilishlari mumkin.
Vositachi ishtiroki
Kelishmovchiliklarni hal qilishning ikkinchi bosqichi jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish xizmati tomonidan tavsiya etilishi mumkin bo'lgan vositachini taklif qilish bo'ladi. Tavsiyalardan qat'iy nazar uni taklif qilish ham mumkin. Mediator uchinchi neytral tomon bo'lib, bahsli tomonlarga muammoni hal qilishga yordam berishi kerak. Nizo predmeti mediator tomonidan taklif qilingan kundan boshlab yetti kalendar kun ichida ko‘rib chiqiladi. Mediator o‘z qarorini tomonlarga yozma ravishda yetkazadi. Agar nizo haligacha hal qilinmasa, kelishmovchiliklar bayonnomasi tuziladi va tomonlar uchinchi bosqichga - mehnat arbitrajiga o'tadilar.
Arbitraj
Kelishuv tartib-taomillarining yakuniy bosqichi arbitrajdir. U jamoaviy mehnat nizolarini qarama-qarshi tomonlar bilan birgalikda hal qilish xizmati tomonidan tuziladi. Hakamlik sudini tuzish muddati yarashtirish komissiyasi yoki vositachining ishi tugaganidan keyin ko'pi bilan uch ish kunini tashkil etadi.
Hakamlik sudi uchta mehnat hakamidan iborat bo'lib, ular jamoaviy nizo taraflarining o'zlari tomonidan ko'rsatilishi mumkin. Aks holda, hakamlar nizolarni hal qilish xizmati tomonidan tayinlanadi.
Mehnat arbitrajining tarkibiga nizolashayotgan tomonlarning vakillari kirmaydi.
Arbitraj to'liq shakllantirilgandan so'ng, u nizo predmetini besh ish kuni ichida ko'rib chiqishi kerak. Ish natijalariga ko'ra arbitraj kelishmovchiliklarni hal qilish bo'yicha tavsiyalar tuzadi va ularni yozma ravishda har ikki tomonga yuboradi.
Mehnat nizolarini sudda ko'rib chiqish
Yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishning yuqorida ko'rsatilgan usullari tinch yo'ldir. Agar barcha protseduralardan so'ng rozilik olinmasa, sudga murojaat qilishingiz mumkin.
San'atning 1-qismining 1-bandida ko'rsatilganidek. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 22-moddasida ish beruvchilar va xodimlar o'rtasida yuzaga kelgan kelishmovchiliklar umumiy yurisdiktsiya sudlari tomonidan ko'rib chiqilishi kerak. Shu bilan birga, mehnat nizolari ham tinchlik sudyasi, ham tuman (shahar) sudi tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin.
Tinchlik sudyasi har qanday individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish huquqiga ega, xodimni ishdan bo'shatish va uni qayta tiklash bilan bog'liq masalalar bundan mustasno.
Sudga ariza namunasi:
Nizoni topshirishning oxirgi muddati
Ish beruvchilar yoki xodimlarning sudiga murojaat qilish muddatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasida belgilanadi.
- xodimlar uchun mehnat nizolarining aksariyati uchun uch oy. Istisno - ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar, agar xodim mehnat daftarchasini olgan kundan boshlab bir oy ichida sudga murojaat qilish huquqiga ega bo'lsa. Bundan tashqari, bir yil ichida xodim ish haqini to'lamagan taqdirda sudga murojaat qilishi mumkin.
- Xodim tomonidan etkazilgan zararda ish beruvchilar uchun cheklash muddati bir yil.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimlar va ish beruvchilarga ular o'rtasidagi nizolarni hal qilish uchun ko'plab huquqiy imkoniyatlarni taqdim etadi. Uchinchi tomonni jalb qilish bahsli tomonlarning dalillarini ob'ektiv baholashga va vaziyatdan eng to'g'ri yo'lni tanlashga yordam beradi. Biroq, birinchi navbatda, mojaroning muvaffaqiyatli hal etilishi tomonlarning masalani hal qilish va murosa topish istagiga bog'liq bo'ladi. Haddan tashqari holatlarda sud to'g'ri qaror qabul qiladi.
Yekaterina Annenkova, Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi tomonidan sertifikatlangan auditor, Clerk.Ru axborot agentligining buxgalteriya hisobi va soliqqa tortish bo'yicha mutaxassisi. Foto: B. Maltsev IA Clerk.Ru
Har qanday tashkilot - ish beruvchi o'z xodimlari bilan mehnat munosabatlarini saqlab turish jarayonida mehnat nizolari xavfi mavjud. Bunday mehnat nizolari ham individual, ham jamoaviy bo'lishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasi qoidalariga muvofiq, yakka tartibdagi mehnat nizosi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi hal qilinmagan kelishmovchilikdir:
- mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar;
- jamoa shartnomasi, kelishuv,
- mahalliy tartibga solish,
- mehnat shartnomasi (shu jumladan individual ish sharoitlarini belgilash yoki o'zgartirish);
Ish beruvchi va uning xodimi, sobiq (ishdan bo'shatilgan) xodim, shuningdek mehnat shartnomasini tuzishga da'vogar shaxs o'rtasida, agar ish beruvchi uni tuzishdan bosh tortsa, individual mehnat nizosi kelib chiqishi mumkin.
Xodimlar va ish beruvchi tashkilot o'rtasidagi shaxsiy nizolarning sabablari quyidagilar bo'lishi mumkin:
- mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish,
- xodimni boshqa ishga o'tkazish,
- xodimga unga tegishli dam olish va ta'til kunlarini bermaslik,
- xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari
- ish haqini to'liq va o'z vaqtida to'lamaslik,
- xodimni ishdan bo'shatish
- xodimga yoki ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash;
- ariza beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish (ishga qabul qilishni rad etish).
- va h.k.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari, agar ular ish beruvchi tomonidan buzilgan bo'lsa, "xafa bo'lgan" xodimlarga o'z huquqlarini himoya qilish uchun juda keng imkoniyatlar beradi.
Biroq, shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi qoidalarida belgilangan xodimning sudga murojaat qilish muddatlari haqida eslash kerak:
- Xodim yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga ariza bilan murojaat qilish huquqiga ega uch oy huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab.
- Ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar sudda ko'rib chiqilishi mumkin bir oy ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq nusxasi topshirilgan kundan boshlab yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasida belgilangan muddatlar, agar ular uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, sud tomonidan tiklanishi mumkin. Shu bilan birga, xodimning huquqiy savodsizligi odatda sudlar tomonidan bunday sabab sifatida tan olinmaydi.
Sud yoki mehnat nizolari komissiyasi?
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 383-moddasi qoidalariga muvofiq, individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi quyidagilar bilan tartibga solinadi:
- mehnat kodeksi,
- boshqa federal qonunlar (masalan, 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati to'g'risida" Federal qonuni).
Agar xodim mustaqil ravishda yoki uning vakili ishtirokida ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar davomida kelishmovchiliklarni hal qilmagan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqiladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasi asosida mehnat nizolari komissiyalari xodimlarning (yoki ularning vakillik organining) tashabbusi bilan ham, ish beruvchining tashabbusi bilan ham tuzilishi mumkin. Ulardan iborat bo'lishi kerak teng son xodimlar va ish beruvchilar vakillari. Taklifni olgan ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi yozma ravishda mehnat nizolari komissiyasini tuzish to‘g‘risida o‘n kun muddat ichida komissiyaga o‘z vakillarini yuborishlari shart.
Mehnat nizolari komissiyasiga ish beruvchining vakillari tashkilot rahbari (yakka tartibdagi tadbirkorning ish beruvchisi) tomonidan tayinlanadi. Mehnat nizolari komissiyasiga xodimlarning vakillari xodimlarning umumiy yig'ilishi tomonidan saylanadi yoki kasaba uyushmasi tomonidan keyinchalik ishchilarning umumiy yig'ilishida tasdiqlash bilan ilgari suriladi.
Mehnat nizolari komissiyasi o‘z muhriga ega. Mehnat nizolari komissiyasining faoliyatini tashkiliy-texnik ta’minlash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.
Mehnat nizolari komissiyasi o‘z tarkibidan komissiya raisi, rais o‘rinbosari va kotibini saylaydi.
Shuni esda tutish kerakki, individual mehnat nizolarining barcha turlari mehnat nizolarini ko'rib chiqish komissiyasining vakolatiga kirmaydi. Komissiya tomonidan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan individual mehnat nizolariga quyidagilar kiradi:
- mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish.
- xodimga unga tegishli dam olish va ta'til kunlarini bermaslik.
- xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari.
- ish haqining to'liq va o'z vaqtida to'lanmaganligi.
- xodimni ishdan bo'shatish.
- noqonuniy ishdan bo'shatilganligi sababli xodimni qayta tiklash.
- ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning sanasi va matnini o'zgartirish.
- pullik ishdan bo'shatish.
- xodimga yoki ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash.
- ariza beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish (ish bilan ta'minlashni rad etish) sababli nizo.
- diskriminatsiya bo'yicha nizo.
- yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxs bo'lgan xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizo *.
Xodim mehnat huquqlari buzilgan taqdirda komissiyaga bunday huquqbuzarlik haqida bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida murojaat qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 386-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi asosida, agar shaxsiy mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilmasa. o'n kun ichida, xodim o'z ko'rinishini sudga o'tkazish huquqiga ega.
Xodim ham, ish beruvchi ham mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan sudga shikoyat qilishlari mumkin, ammo bu tezda amalga oshirilishi kerak - o'n kun ichida komissiya qarorining nusxasi olingan kundan boshlab. Bundan tashqari, xodim mehnat nizolari bo'yicha komissiyani chetlab o'tib, darhol sudga murojaat qilishi mumkin. Bunday imkoniyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasida nazarda tutilgan.
Komissiya tomonidan mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 387-moddasi qoidalariga muvofiq, mehnat nizolari komissiyasi:- u tomonidan qabul qilingan xodimning arizasini ro'yxatdan o'tkazish majburiydir.
- individual mehnat nizolarini ko'rib chiqing o'n kalendar kun ichida xodim ariza topshirgan kundan boshlab.
Mehnat nizolari komissiyasi majlisga guvohlarni chaqirish va mutaxassislarni taklif qilish huquqiga ega. Komissiyaning talabiga binoan ish beruvchi (uning vakillari) komissiya tomonidan belgilangan muddatda zarur hujjatlarni komissiyaga taqdim etishi shart.
Komissiya majlisi, agar unda ishtirok etsa, vakolatli hisoblanadi kamida yarmi xodimlar va ish beruvchini ifodalovchi a'zolar. Komissiya majlisida bayonnoma tuziladi, u komissiya raisi yoki uning o‘rinbosari tomonidan imzolanadi va komissiya muhri bilan tasdiqlanadi.
Komissiya tomonidan qaror qabul qilish tartibi
Mehnat nizolari komissiyasi qaror qabul qiladi yashirin ovoz berish orqali majlisda ishtirok etayotgan qo‘mita a’zolarining oddiy ko‘pchilik ovozi bilan.Mehnat nizolari komissiyasining qarorida nima ko'rsatilishi kerak:
- Tashkilotning nomi (ish beruvchining to'liq nomi - IP) va agar individual mehnat nizosi tashkilotning tarkibiy bo'linmasi komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilsa, unda tarkibiy bo'linmaning nomi.
- Komissiyaga murojaat qilgan xodimning to'liq ismi, lavozimi, kasbi yoki mutaxassisligi.
Komissiyaga murojaat qilish va nizoni ko'rib chiqish sanalari, nizoning mohiyati.
Komissiya a'zolari va majlisda ishtirok etgan boshqa shaxslarning to'liq ismi.
Mehnat nizolari komissiyasi qarorining komissiya raisi yoki uning o‘rinbosari tomonidan imzolangan va komissiya muhri bilan tasdiqlangan nusxalari xodimga va ish beruvchiga (yoki ularning vakillariga) belgilangan muddatda topshiriladi. uch kun qaror qabul qilingan kundan boshlab.
Komissiya qarorlarini ijro etish
Mehnat nizolari komissiyasining qarori belgilangan muddatda ijro etilishi kerak uch kun keyin o'n kun uning murojaatini taqdim etdi. Qaror belgilangan muddatda bajarilmagan taqdirda, komissiya xodimga ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beradi.Xodim sertifikat uchun ariza topshirishi mumkin bir oy mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qaror qabul qilingan kundan boshlab.
Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborgan bo'lsa, komissiya ushbu muddatni tiklashi mumkin.
Agar xodim yoki ish beruvchi mehnat nizolarini sudga o'tkazish to'g'risida ariza bilan murojaat qilgan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi.
Komissiya tomonidan berilgan va taqdim etilgan sertifikat asosida uch oydan kechiktirmay * u olingan kundan boshlab sud ijrochisi mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburan ijro etadi.
*Agar xodim uzrli sabablarga ko‘ra uni o‘tkazib yuborsa, ushbu muddat sertifikat bergan komissiya tomonidan ham tiklanishi mumkin.
Yakka tartibdagi mehnat nizolarini sudlarda ko'rib chiqish
Sudlar yakka tartibdagi mehnat nizolarini quyidagi arizalar asosida ko'rib chiqadi:- ishchi,
- ish beruvchi,
- ishchilar manfaatlarini himoya qiluvchi kasaba uyushmasi.
- ularning ishtirokchilari mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi bo'lmaganda;
- xodim mehnat nizolari komissiyasini chetlab o'tib, sudga murojaat qilganda;
- prokurorning iltimosiga binoan, agar mehnat nizolari komissiyasining qarori mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarga mos kelmasa.
- Xodim:
- mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qat'i nazar, ishga qayta tiklash to'g'risida;
- ishdan bo'shatish sanasi va sababini o'zgartirish to'g'risida;
- boshqa ishga o'tish haqida,
- majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun haq to'lash yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqti uchun ish haqidagi farqni to'lash to'g'risida;
- xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash va himoya qilishda ish beruvchining noqonuniy harakatlari (harakatsizligi) to'g'risida.
- Ish beruvchi:
- xodim tomonidan ish beruvchiga etkazilgan zararni qoplash to'g'risida (agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa).
- ishga qabul qilishni rad etish to'g'risida;
- ish beruvchilar uchun mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotgan shaxslar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar va diniy tashkilotlarning xodimlari;
- kamsitilganiga ishongan shaxslar*.
Ushbu moddaning qoidalariga muvofiq, hech kimning mehnat huquqlari va erkinliklari cheklanishi yoki hech qanday imtiyozlar olinishi mumkin emas, quyidagilardan qat’i nazar:
- jinsiy aloqa,
- poyga,
- teri rangi,
- millati,
- til,
- kelib chiqishi,
- mulkiy, oilaviy, ijtimoiy va rasmiy maqom;
- yoshi,
- yashash joyi,
- dinga munosabat
- siyosiy e'tiqodlar,
- jamoat birlashmalariga tegishli yoki mansub emasligi;
- shuningdek, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlardan.
O'zini mehnat sohasida kamsitilgan deb hisoblagan shaxslar sudga quyidagi ariza bilan murojaat qilish huquqiga ega:
- buzilgan huquqlarni tiklash to'g'risida,
- moddiy zararni qoplash,
- ma'naviy zararni qoplash.
Shu bilan birga, ish beruvchi ish beruvchiga etkazilgan zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risidagi nizolarda sudga murojaat qilish huquqiga ega; bir yil ichida zarar aniqlangan kundan boshlab.
Agar uzrli sabablarga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasida belgilangan muddatlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ular sud tomonidan tiklanishi mumkin.
Keling, mehnat nizolari bo'yicha da'vo muddati tiklanishi mumkin bo'lgan asosli sabablar deb tan olingan narsalarni ko'rib chiqaylik.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 5-sonli qarorining 5-bandi. 2 "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" sudga murojaat qilish muddatini o'tkazib yuborish uchun uzrli sabablar sifatida ushbu xodimning o'z vaqtida da'vo arizasi bilan murojaat qilishiga to'sqinlik qilgan holatlar aniqlangan. yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish tartibi ko'rib chiqilishi mumkin. Masalan:
- Da'vogarning kasalligi
- uni ish safarida topish,
- fors-major holatlari tufayli sudga murojaat qila olmaslik,
- og'ir kasal oila a'zolariga g'amxo'rlik qilish zarurati.
Shunday qilib, Volgograd viloyat sudi apellyatsiya instantsiyasining 23.11.2012 yildagi qarorida. 33-11901 / 2012-sonli ishda u mehnat munosabatlari faktini aniqlash va ish haqini undirish to'g'risidagi da'voni rad etdi, chunki da'vogar da'vo muddatini o'tkazib yuborgan va muddatni o'tkazib yuborish uchun jiddiy sabablar yo'q edi. Shu bilan birga, da'vogarning shikoyatidagi uning huquqiy savodsizligi va jismoniy nuqsonlari (da'vogarning nogironligi) tufayli huquqlarini himoya qilishning mumkin emasligi to'g'risidagi ma'lumotlar buzilgan huquqlarini sud tomonidan himoya qilish muddatini o'tkazib yuborish uchun asosli sabablar deb topilmadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 393-moddasi qoidalariga muvofiq, xodim mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar bo'yicha da'vo bilan sudga murojaat qilganda *, u. ozod qilingan yig'imlar va sud xarajatlarini to'lashdan.
* Shu jumladan, fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega bo'lgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.
Ishdan bo'shatish va boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi nizolar bo'yicha sud qarorlari
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasiga binoan, agar sud ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga o'tkazishni noqonuniy deb topsa, xodim qayta tiklanishi kerak oldingi ish joyida.Bunday holda, sud qarori bilan xodimga ish haqi to'lanadi:
- majburiy ishdan bo'shatilgan butun vaqt uchun o'rtacha daromad,
- kam haq to'lanadigan ishni bajarishning butun davri uchun daromadlardagi farq.
- ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni bekor qilish to'g'risida,
- ish joyiga qayta tiklash
- majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun ish haqini undirish;
- ma'naviy zararni qoplash,
- da'vogar foydasiga vakilning xizmatlarini to'lash xarajatlarini undirish;
Xodimning iltimosiga binoan sud yuqorida ko'rsatilgan tovonni xodim foydasiga undirish to'g'risida qaror qabul qilish bilan cheklanishi mumkin.
Bundan tashqari, agar ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilsa, sud xodimning iltimosiga binoan ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish uchun o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin.
Agar noto'g'ri yoki qonunga zid deb topilsa:
- asos bayonotlari,
- ishdan bo'shatish sabablari
Agar ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilsa va nizo sud tomonidan ko'rib chiqilayotgan vaqt uchun mehnat shartnomasi muddati tugagan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi sud ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini ishdan bo'shatish uchun o'zgartirishi shart. mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi.
Agar ushbu moddada nazarda tutilgan hollarda, ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilgandan so'ng, sud xodimni qayta tiklash to'g'risida emas, balki ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilsa, u holda ishdan bo'shatish sanasi o'zgartirilgan sanaga o'zgartirilishi kerak. sud qarori.
Agar ko'rsatilgan qaror qabul qilingan vaqtga kelib, xodim nizoli ishdan bo'shatilgandan keyin boshqa ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan bo'lsa, ishdan bo'shatish sanasi ushbu ish beruvchi bilan ish boshlangan kundan oldingi sanaga o'zgartirilishi kerak.
Agar mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish uchun asoslar va (yoki) sabablarning noto'g'ri ko'rsatilishi xodimning boshqa ishga kirishiga to'sqinlik qilgan bo'lsa, sud xodimga majburiy ishdan bo'shatilgan butun davr uchun o'rtacha ish haqini to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi.
Ishdan bo'shatish holatlarida:
- qonuniy asossiz
- ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda,
- boshqa ishga noqonuniy o'tkazish,
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 396-moddasiga binoan tiklash to'g'risida qaror:
- noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimning ish joyida,
- noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan xodimning oldingi ish joyida;
Agar ish beruvchi bunday qarorning bajarilishini kechiktirsa, sud o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq to'g'risidagi qarorni bajarish kechiktirilgan butun vaqt uchun xodimga to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi.
Eslatma:Qaror nazorat tartibida bekor qilingan taqdirda, sud qaroriga binoan unga to'langan summalarni xodimdan teskari undirishga faqat bekor qilingan qaror xodim tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarga asoslangan hollarda yo'l qo'yiladi.yolg'on ma'lumotlar yoki u tomonidan taqdim etilgansoxta hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 397-moddasi).
Ekaterina Annenkova, Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi tomonidan sertifikatlangan auditor, "Clerk.Ru" IAning buxgalteriya hisobi va soliqqa tortish bo'yicha mutaxassisi
Shuni hisobga olgan holda, da'vo arizasini qabul qilishda sudya nizo mehnat munosabatlaridan kelib chiqadimi yoki yo'qligini aniqlashi kerak, ya'ni. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga asoslanib, xodimning to'lash uchun mehnat funktsiyasini shaxsiy bajarishi (shtat ro'yxati, kasbi, malakasini ko'rsatuvchi mutaxassislik bo'yicha lavozimga muvofiq ish; ma'lum bir turdagi) munosabatlaridan. xodimga topshirilgan ish), ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaganida, xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), shuningdek ish ushbu sudning yurisdiktsiyasiga kiradimi.
Agar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega bo'lgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (masalan, uy-joy bilan ta'minlash, xodimga uy-joy sotib olish uchun pul to'lash to'g'risida) nizo kelib chiqsa. keyin, bu shartlar mehnat shartnomasining mazmuniga kiritilganligiga qaramay, ular o'zlarining tabiatiga ko'ra ish beruvchining fuqarolik majburiyatlari va shuning uchun bunday nizo (tuman sudi yoki tinchlik sudyasi) yurisdiktsiyasi bo'lishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksida belgilangan ishlarning yurisdiktsiyasini aniqlashning umumiy qoidalari asosida belgilanadi.
Ish tashlashni noqonuniy deb topish to'g'risidagi ishlar respublikalarning oliy sudlari, viloyatlar va viloyat sudlari, federal ahamiyatga ega shaharlar sudlari, avtonom viloyat va avtonom okruglar sudlarining yurisdiktsiyasiga kiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 413-moddasi to'rtinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi).
2. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi har kimning sud himoyasi huquqini kafolatlashini va Kodeksda mehnat nizolari komissiyasi tomonidan mehnat nizolarini hal qilishning majburiy suddan tashqari tartibi to'g'risidagi qoidalar mavjud emasligini hisobga olib, shunday deb hisoblagan shaxs. uning huquqlari buzilgan taqdirda, o'z xohishiga ko'ra, yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish usulini tanlaydi va dastlab mehnat nizolari komissiyasiga (to'g'ridan-to'g'ri sud tomonidan ko'rib chiqiladigan ishlardan tashqari) murojaat qilish huquqiga ega. uning qaroriga rozi bo'lmagan taqdirda - komissiya qarorining nusxasi unga topshirilgan kundan boshlab o'n kun ichida sudga yoki darhol sudga murojaat qiling (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi ikkinchi qismi).
Agar yakka tartibdagi mehnat nizosi xodim ariza bergan kundan boshlab o'n kun ichida mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ko'rib chiqilmasa, u uni ko'rib chiqishni sudga o'tkazishga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 387-moddasi ikkinchi qismi, 390-moddasining birinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).
3. Xodimning ish joyiga tiklash to'g'risidagi arizasi unga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasi topshirilgan kundan boshlab yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab yoki xodim rad etishni rad etgan kundan boshlab bir oy ichida tuman sudiga beriladi. ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni yoki mehnat daftarchasini, boshqa individual mehnat nizosining ruxsati bilan esa - xodim o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi birinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi).
(oldingi nashrdagi matnga qarang)
4. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining ikkinchi qismining 333.36-moddasi 1-bandining 1-bandi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 393-moddasi ma'nosida xodimlar, sudga qayta tiklash, tiklash to'g'risidagi da'volar bilan murojaat qilganda. Ish haqi (pul nafaqasi) va mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan boshqa talablar, shu jumladan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega bo'lgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilinadi.
5. Sudya sudga murojaat qilish muddatini uzrli sabablarsiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi birinchi va ikkinchi qismlari) o'tkazib yuborganligi sababli da'vo arizasini qabul qilishni rad etishga haqli emas. chunki Kodeksda bunday imkoniyat ko'zda tutilmagan. Sudda mehnat ishini qo'zg'atish va uni taqdim etish muddati o'tkazib yuborilganligi sababli xodimning da'vosini qondirishni rad etish to'g'risidagi mehnat nizolari komissiyasining qarori to'sqinlik qilmaydi.
Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 152-moddasi 6-qismining birinchi xatboshi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 12-moddasi 1-qismining mazmuni asosida, unga ko'ra sud fuqarolik ishlari taraflarning raqobati va tengligi asosida olib borilganda, da'vogarning sudga murojaat qilish muddatini o'tkazib yuborganligi to'g'risidagi masala, agar bu haqda javobgar tomonidan bildirilgan bo'lsa, sud tomonidan hal qilinishi mumkin.
Ishni sud muhokamasiga tayyorlashda shuni yodda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 152-moddasi 6-qismiga muvofiq, da'vogar tomonidan sudga murojaat qilish muddati yo'qligi to'g'risida sudlanuvchining e'tirozi. uzrsiz sabablarga ko'ra yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal qilish uchun sud sudya tomonidan dastlabki sud majlisida ko'rib chiqilishi mumkin. Belgilangan muddatni o'tkazib yuborish sabablarini asosli deb topib, sudya ushbu muddatni tiklashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi uchinchi qismi va 392-moddasi uchinchi qismi). Sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilganligini aniqlab, sudya ishdagi boshqa faktik holatlarni o'rganmasdan, da'voni aynan shu asosda qanoatlantirishni rad etish to'g'risida qaror qabul qiladi (FKning 152-moddasi 6-qismining ikkinchi qismi). Rossiya Federatsiyasi).
Agar sudlanuvchi da'vo arizasi berish muddatini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi birinchi va ikkinchi qismlari) yoki mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan shikoyat qilish muddatini o'tkazib yuborganligi to'g'risida bayonot bergan bo'lsa (2-qism). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 390-moddasi) ish sudga topshirilgandan so'ng (RF CPC), sud muhokamasi davomida sud tomonidan ko'rib chiqiladi.
Sudga murojaat qilish muddatini o'tkazib yuborishning uzrli sabablari sifatida ushbu xodimning shaxsiy mehnat nizolarini o'z vaqtida hal qilish uchun sudga da'vo bilan murojaat qilishiga to'sqinlik qilgan holatlar (masalan, da'vogarning kasalligi, xizmat safarida bo'lishi, fors-major holatlari tufayli sudga murojaat qila olmaslik, og'ir kasal oila a'zolariga g'amxo'rlik qilish zarurati).
7. Sudlarning e'tiborini Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 154-moddasida mehnatga oid ishlarni ko'rib chiqish uchun belgilangan muddatlarga qat'iy rioya qilish zarurligiga qaratish. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, qayta tiklash to'g'risidagi ishlar sud tomonidan bir oy o'tgunga qadar, boshqa mehnat nizolari bo'yicha esa - ariza olingan kundan boshlab ikki oy o'tgunga qadar ko'rib chiqilishi kerak. sud. Ko'rsatilgan shartlar, boshqa narsalar qatori, ishni sudga tayyorlash uchun zarur bo'lgan vaqtni o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 14-bobi).
(oldingi nashrdagi matnga qarang)
Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksining 152-moddasi 3-qismiga binoan, murakkab ishlarda, tomonlarning fikrlarini hisobga olgan holda, sudya dastlabki sud majlisini o'tkazish muddatini belgilashi mumkin. yuqoridagi vaqt chegaralaridan tashqarida.
8. Mehnatga oid nizolarni hal qilishda sudlar shuni yodda tutishlari kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasiga muvofiq, ushbu Kodeksning normalari ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi va shunga mos ravishda: tashkiliy-huquqiy shakllari va mulkchilik shaklidan qat’i nazar, barcha ish beruvchilar (yuridik yoki jismoniy shaxslar) tomonidan majburiy qo‘llanilishi shart.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi harbiy xizmat vazifalarini bajarishda harbiy xizmatchilarga, tashkilotlarning direktorlar (kuzatuv kengashlari) a'zolariga (ushbu tashkilot bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxslar bundan mustasno) nisbatan qo'llanilmaydi. fuqarolik-huquqiy shartnomalar asosida ishlaydigan shaxslar, agar bu federal qonun bilan belgilangan bo'lsa, boshqa shaxslar, yuqorida ko'rsatilgan shaxslar Kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning o'zida ish beruvchi yoki ularning vakillari sifatida ishlamagan hollar bundan mustasno (sakkizinchi qism). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi).
Xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat nizolari
Mehnat nizolarining paydo bo'lishi, qoida tariqasida, mehnat sohasidagi huquqbuzarliklardan oldin sodir bo'ladi.
Mehnatga oid huquqbuzarlik - bu majburiy sub'ekt tomonidan mehnat va taqsimot sohasidagi o'z mehnat majburiyatlarini aybdor ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, natijada ushbu huquqiy munosabatlarning boshqa sub'ekti huquqini buzish. Agar majburiy sub'ektning xatti-harakatlari qonuniy bo'lsa va boshqa sub'ekt ularni noqonuniy deb hisoblasa, bu erda hech qanday huquqbuzarlik bo'lmasa-da, mehnat nizosi ham paydo bo'lishi mumkin. Mehnat huquqbuzarligining mavjudligi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan belgilanadi, bu yurisdiksiya deb ataladi.
Barcha mehnat nizolari huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan nizolarga bo'linadi: 1) mehnat (ularning mutlaq ko'pchiligi); 2) ishga joylashish uchun (masalan, bron qilish bo'yicha qabul qilinmagan nogiron yoki ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishi shart bo'lgan boshqa shaxs); 3) mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish to'g'risida; 4) ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash va ishchilarning malakasini oshirish uchun; 5) xodim tomonidan korxonaga yetkazilgan moddiy zararni qoplash uchun; 6) ish joyida sog'lig'iga etkazilgan zarar yoki uning mehnat huquqi buzilganligi munosabati bilan xodimga etkazilgan zararning ish beruvchi tomonidan qoplanishi uchun; 7) mehnat, turmush, madaniyat masalalari bo'yicha ish beruvchi bilan kasaba uyushma organi; 8) ish beruvchi bilan xodimlar jamoasi; 9) to'rtta yuqori darajadagi ijtimoiy sheriklik munosabatlari.
Ko'pincha beparvo xodimlar, qonunni bilmaslik yoki qasddan, faqat sudda hal qilinishi mumkin bo'lgan nizolarni keltirib chiqaradi. Masalan, xodim sirtdan ikkinchi oliy ma'lumot olayotganda unga qo'shimcha ta'til berishni talab qilishi va hatto buning uchun pul to'lashni talab qilishi mumkin. Albatta, bunday ta'tilga yo'l qo'yilmaydi, uni to'lash haqida gapirmasa ham, agar bu ish beruvchi bilan o'z vaqtida muhokama qilinmagan bo'lsa, unda hamma narsa mehnat nizolariga aylanishi mumkin. Va hatto sudda ishda g'alaba qozongan bo'lsa ham, ish beruvchi sud jarayoni bilan bog'liq yo'qotishlarni undira olmaydi. Yoki boshqa vaziyat: xodim bir necha hafta davomida ish joyida ko'rinmaydi va uni ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatgandan so'ng, u ish beruvchini sudga beradi va agar ish beruvchi uni qaerda ekanligi to'g'risida tushuntirish olmasdan oldin ishdan bo'shatgan bo'lsa, ishda g'alaba qozonish uchun katta imkoniyatga ega. Xodim shu vaqt ichida edi va u nima sababdan yo'q edi. Bu yerga sud xarajatlarini va majburiy ishdan bo'shatish va ma'naviy zarar etkazish bilan bog'liq tovonlarni qo'shing.
Albatta, har bir rahbar vijdonsiz xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos usullarini topadi. Kimdir "qora ro'yxat" tuzadi, kimdir xodimning ishbilarmonlik obro'si haqida ma'lumotga ega bo'lgan yagona ishga qabul qilish agentligini tashkil qiladi. Bundan tashqari, "profilaktika choralari" ning yanada radikal usulini tanlayotganlar ham bor, masalan, ishga kirishda darhol o'z xohishiga ko'ra "ochiq sana" bilan iste'foga chiqish haqida xat yozishni so'raydi. Tabiiyki, bu yondashuv mutlaqo qonuniy emas va buni isbotlash oson.
Bugungi kunga kelib, eng qonuniy va sodiq yo'l - muddatli mehnat shartnomasini tuzish, shundan so'ng ish beruvchi mehnat munosabatlarini bekor qilish yoki ularni bir xil muddatli yoki allaqachon muddatsiz mehnat shartnomasi orqali davom ettirish huquqiga ega. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 59-moddasiga binoan, muddatli mehnat shartnomasi mehnat munosabatlari noma'lum muddatga o'rnatilishi mumkin bo'lmagan hollarda, masalan, mavsumiy yoki vaqtinchalik ish bilan tuziladi. Muddatli mehnat shartnomasi sinov muddatiga muqobil bo'lishi mumkin.
Ammo xodimlarni yollashda ish tavsiflari va ichki mehnat qoidalari kabi hujjatlarni unutmaslik kerak, chunki agar siz xodimni ushbu hujjatlarning tegishli qoidalari bilan o'z vaqtida tanishtirmasangiz (va yozma xabarnoma bilan), siz hatto hisoblay olmaysiz. insofsiz xodimlarning har qanday jazosini qo'llashning qonuniyligi to'g'risida. Bunday holda, qonunni bilmaslik faqat javobgarlikdan ozod qiladi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat nizosi individual va jamoaviy mehnat nizosi sifatida tasniflanishi mumkin. Yakka tartibdagi mehnat nizosi - bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimni, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan qonunlarni va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni qo'llash bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchilik bo'lib, ular shaxsni ko'rib chiqish uchun organga e'lon qilinadi. mehnat nizolari. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, o'z xodimlari bilan "umumiy til" topa olmagan holda, ish beruvchi maxsus komissiyaga (va hatto sudga) borish xavfini tug'diradi.
Xodimlar va ish beruvchilar (ularning vakillari) o'rtasida yuzaga keladigan nizolar jamoaviy hisoblanadi:
- 1. mehnat sharoitlarini belgilash va o'zgartirish (shu jumladan ish haqi);
- 2. jamoaviy bitimlar, bitimlar tuzish, o'zgartirish va ijro etish to'g'risida;
- 3. ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda xodimlarning saylangan vakillik organining fikrini hisobga olishni rad etishi munosabati bilan.
Mehnatga oid nizolarni hal etish ham suddan oldingi tartibda, ham nizolarni hal qilish bo'yicha maxsus tuzilgan organlar ishtirokida (yurisdiksiya tartibi) amalga oshirilishi mumkin. Mehnat nizosini hal qilishning yurisdiktsiya tartibidan oldin u xodimlarning (ularning vakillarining) ish beruvchiga bevosita murojaat qilishni o'z ichiga oladi. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal etishning yurisdiksiyaviy usullari orasida ularni mehnat nizolari komissiyasida va (yoki) sudda ko'rib chiqish kiradi.
Mehnat nizolari komissiyasi (bundan buyon matnda MK deb yuritiladi) xodimlar va (yoki) ish beruvchining tashabbusi bilan ularning teng miqdordagi vakillaridan tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 384-moddasi). Shaxsiy mehnat nizolarini CCCda ko'rib chiqish sudgacha bo'lgan majburiy tartib emas, chunki xodim to'g'ridan-to'g'ri sudga murojaat qilishi mumkin.
Shuni ta'kidlash kerakki, so'nggi paytlarda shaxsiy mehnat nizolarini hal qilishda CCCning roli sezilarli darajada kamaydi. Ko'pgina tashkilotlarda CCClar yaratilmagan, buning sababi - uni shakllantirishda xodimlarning tashabbuskorligi, shuningdek, ish beruvchilarning uning faoliyatiga qiziqishning yo'qligi. Shu bilan birga, e'tirof etish kerakki, CCCning yaratilishi uning nizo sub'ektlariga hududiy yaqinligini va dalillarni topishni hisobga olgan holda, individual mehnat nizolarini hal qilishni soddalashtiradi. Nizoni CCCda ko'rib chiqish xodim ariza bergan kundan boshlab 10 kalendar kun ichida amalga oshiriladi va ishni ko'rib chiqish natijasida qabul qilingan qaror ish beruvchi tomonidan belgilangan muddat tugaganidan keyin 3 kun ichida bajarilishi kerak. Apellyatsiya uchun 10 kun beriladi. Ish beruvchi ixtiyoriy asosda MHKning qarorini bajarmagan taqdirda, komissiya xodimga ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beradi, uning asosida sud ijrochisi komissiya qarorini majburan ijro etadi.
Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish ish beruvchi uchun yanada xavfli holatdir, chunki siz komissiya oldida bir emas, bir nechta xodimning ayblovlarini tinglab, o'z ishingizni isbotlashingiz kerak bo'ladi va Mehnat kodeksiga ko'ra, bu yaqinlashib kelayotgan mojaroning oldini olish uchun har qanday usullardan ("kelishuv tartiblari" deb ataladigan) foydalanishga majbur bo'lgan ish beruvchi.
Kollektiv mehnat nizosi taraflarining hech biri yarashuv tartib-taomillarida ishtirok etishdan bosh tortishga haqli emas. Kelishuv komissiyasi jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kundan e’tiboran uch ish kuni ichida uning taraflari vakillaridan teng asosda tuziladi. Muayyan ish beruvchi bilan jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda kelishuv komissiyasini tuzish to'g'risidagi qaror ish beruvchining tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) va xodimlar vakilining qarori bilan rasmiylashtiriladi.
Nizoni kelishuv komissiyasi tomonidan ko'rib chiqish muddati, agar tomonlar uni uzaytirish to'g'risida kelishuvga erishmasalar, besh ish kunidan oshmasligi kerak.
Kelishuv komissiyasida kelishuvga erishilmagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi taraflari vositachini taklif qilish va (yoki) mehnat arbitrajini tashkil etish bo'yicha muzokaralarni boshlaydilar. Kelishuv komissiyasi kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilganidan keyin uch ish kuni ichida nizo taraflari tomonidan mediator taklif qilinishi mumkin. Muayyan shaxsning vositachi sifatida ishtirok etishi to'g'risidagi tomonlarning kelishuvi va uning jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ishtirok etish shartlari jamoaviy mehnat nizosi taraflari vakillarining yig'ilishi bayonnomasida rasmiylashtirilishi kerak.
Kollektiv mehnat nizosini vositachi ishtirokida ko‘rib chiqish u taklif qilingan (tayinlangan) kundan boshlab yetti ish kuni ichida nizolashayotgan tomonlar belgilagan tartibda amalga oshiriladi va yozma shaklda kelishilgan qaror qabul qilinishi bilan tugaydi. kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish.
Muayyan xususiyatlar sudga murojaat qilish shartlarini huquqiy tartibga solish bilan ajralib turadi. Xodim o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida, ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar bo'yicha esa - bir oy ichida shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilishga haqli. ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasini unga topshirish yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab. Ish beruvchi aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolar bo'yicha sudga murojaat qilish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi).
Mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan da'volar, shu jumladan mehnat shartnomasi shartlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik to'g'risida da'vo arizasi bilan sudga murojaat qilganda, xodimlar yig'imlar va sud xarajatlarini to'lashdan ozod qilinadi.
Agar xodim ish haqini to'lash talabi bilan sudga murojaat qilgan bo'lsa, sud talablarni qonuniy deb topib, ularni to'liq qondirishi shart.
Agar da'vo arizasida tegishli talab ko'rsatilgan bo'lsa, sud himoyasi uchun murojaat qilish sababi noqonuniy ishdan bo'shatish yoki boshqa joyga ko'chirish bo'lsa, sud xodimni avvalgi ish joyiga tiklashi shart.
Xodimning iltimosiga binoan sud majburiy ishdan bo'shatilgan davr uchun o'rtacha ish haqini uning foydasiga undirish bilan cheklanishi mumkin. Bundan tashqari, xodimning iltimosiga binoan, sud ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish uchun o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin.
Mehnatga oid nizolarni hal qilishda barcha darajadagi, ayniqsa, tashkiliy darajada kasaba uyushmalarining himoya funktsiyasi faollashtirilishi kerak. Kasaba uyushmalari va yuridik xizmat mehnat qonunchiligini targ‘ib qilishi, ishchilarni “qonun ustuvorligi uchun madaniy kurash”ga o‘rgatishi kerak. Ular jamoaviy mehnat nizolarini hal etishda ishtirok etishlari mumkin. Kasaba uyushmalari ish tashlashlar, ko'cha yurishlari, namoyishlar, piketlar va boshqa jamoaviy harakatlarni tashkil etish va o'tkazish, ulardan mehnatkashlarning ijtimoiy va mehnat huquqlari va manfaatlarini himoya qilish vositasi sifatida foydalanish huquqiga ega. mehnat nizolari bo'yicha ish tashlash sudi
Ish tashlash - bu jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini (to'liq yoki qisman) bajarishdan vaqtincha ixtiyoriy ravishda voz kechishi. Bu mehnat nizolarini hal qilish uchun ekstremal, istisno choradir. Ish tashlashni e'lon qilish to'g'risidagi qaror xodimlarning vakillik organining taklifiga binoan tashkilot xodimlarining umumiy yig'ilishi (konferentsiyasi) tomonidan qabul qilinadi. Kasaba uyushmasi (kasaba uyushmalari birlashmasi) tomonidan qabul qilingan ish tashlashni e'lon qilish to'g'risidagi qaror ishchilar yig'ilishi tomonidan tasdiqlanadi.
Ish beruvchini kelgusi ish tashlashning boshlanishi to'g'risida u boshlanishidan kamida 10 kalendar kun oldin yozma ravishda ogohlantirishi kerak. Ish tashlash e'lon qilish to'g'risidagi qarorda quyidagilar ko'rsatiladi: ish tashlash boshlangan sana va vaqt, uning davomiyligi va ishtirokchilarning kutilayotgan soni; ish tashlashga rahbarlik qiluvchi organning nomi, ish tashlash vaqtida yarashtirish tartib-taomillarida ishtirok etishga vakolatli xodimlarning vakillarining tarkibi; ish tashlash vaqtida ishlab chiqarishda bajariladigan minimal zarur ishlar (xizmatlar) bo'yicha takliflar (ro'yxat). Ish beruvchi bo'lajak ish tashlash to'g'risida jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish xizmatini xabardor qilishi, etkazib beruvchilar va iste'molchilarni xabardor qilishi, ishlab chiqarish, mashinalar, asbob-uskunalar va boshqalarning ish qobiliyatini saqlash choralarini ko'rishi shart.
Ish tashlash davrida jamoaviy mehnat nizosi taraflari turli xil yarashuv tartib-qoidalarini o'tkazish orqali ushbu nizoni hal qilishni davom ettirishlari shart. Ish tashlashni noqonuniy deb e'tirof etish respublika Oliy sudi, hudud, viloyat sudi, Moskva va Sankt-Peterburg shaharlari sudlari, avtonom viloyat, avtonom okrug sudlarining qarori bilan amalga oshiriladi. Sud bunday qarorni ish beruvchining yoki prokurorning iltimosiga binoan qabul qiladi va uni ish tashlashni boshqaradigan organga etkazadi. Ikkinchisi ish tashlash ishtirokchilarini sud qarori to'g'risida darhol xabardor qilishi shart. Ish tashlashlar, agar ular qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarga, yarashtirish tartib-qoidalariga va talablariga rioya etmasdan e'lon qilingan bo'lsa, shuningdek, qonun bilan ish tashlashi (huquqni muhofaza qiluvchi organlar va boshqalar) taqiqlangan ishchilarning ish tashlashlari va davlat davridagi ish tashlashlar noqonuniy deb topiladi. favqulodda holat. Ish tashlashni noqonuniy deb topish to'g'risidagi sudning qonuniy kuchga kirgan hal qiluv qarori darhol ijro etilishi kerak. Bunday holda, ishchilar ish tashlashni to'xtatib, ish tashlashni boshqargan organga sud qarorining nusxasi topshirilgandan keyin ertasi kundan kechiktirmay ishni boshlashlari shart.
