Kadrlar zaxirasiga nima beradi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tamoyillari, vazifalari, bosqichlari

Zaxiraga bo'lgan istiqbolli ehtiyojni aniqlash

Zaxiraga nomzodlarni dastlabki saralash

Nomzodlarni tanlash

Talablarga muvofiqligi

o'rinni zaxiralash

Psixologik

sinovdan o'tkazish

biznes o'yinlari,

treninglar

Zaxiraga kiritilgan xodimlarni tayyorlash

Xodimlarning individual rejasini ishlab chiqish

Innovatsion loyihalarda ishtirok etish

Trening, malaka oshirish

Bo'sh lavozimda amaliyot o'tash

Natijalarni baholash

Qaror

kengaytma

trening

Ijobiy reyting

Salbiy baholash

uchun nomzodlik

lavozim

dan istisno

Guruch. 19. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash sxemasi

Nomzodlarni saralash maxsus komissiya rahbarligida tanlov asosida amalga oshiriladi, zaxira tarkibi tashkilot buyrug‘i bilan tasdiqlanadi. Rahbar lavozimlarga ko'tarish uchun kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash quyidagilardan iborat: 1) zaxiradagi xodimlarni tayyorlash yo‘nalishlari va shakllarini tanlashda; 2) yangi lavozimda ishlash uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik ko'nikmalarini oshirish va amaliy ko'nikmalarni egallash bo'yicha chora-tadbirlarni belgilashda; 3) har bir xodim uchun individual dasturni ishlab chiqishda, shu jumladan zaxira lavozimida amaliyot o'tashda.

Zaxiraga olingan har bir xodimning ish faoliyatini har yili baholash o'tkaziladi, uning natijalariga ko'ra xodimni zaxiraga qoldirish yoki chetlatish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi rasmda ko'rsatilgan. 19 1 .

8.4. Xodimlarning rotatsiyasi

Har qanday tashkilotda martaba imkoniyatlari cheklangan. Istiqbolli xodimlarni "gorizontal" - rotatsiya bo'yicha martaba rag'batlantirishi mumkin.

aylanish - bu xodimni ("gorizontal") bir xil rasmiy darajadagi boshqa lavozimga tayinlash, ammo qo'shimcha ma'naviy va moddiy motivatsiyalar bilan.

Aylanish qisqa muddatli (bir necha kun, hafta, oy) bo'lishi mumkin. Misol uchun, McDonald's ofisining barcha xodimlari biznesning mohiyatini unutmaslik uchun vaqti-vaqti bilan restoranda ishlashi kerak.Rotatsiya uzoq muddatli bo'lishi mumkin, agar bitta lavozimda ishlash muddati 3 yildan 5 yilgacha bo'lsa.

Rotatsiyaning afzalliklari:

tashkilot xodimlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish imkoniyati: xodim boshqa bo'limlarning ishi, korxonaning ishlab chiqarish tsikli haqida, o'zini boshqa sohada sinab ko'rish va yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish imkoniyati haqida tasavvurga ega bo'ladi;

kadrlar zaxirasini tayyorlash jarayonida qisqa muddatli rotatsiyadan foydalanish imkoniyati;

qimmatli xodimlarni saqlab qolish va ularning motivatsiyasini oshirish qobiliyati;

yangi tashkil etilgan bo'linmalar uchun xodimlarni tayyorlash imkoniyati.

Aylanish samarali bo'lishi uchun quyidagi shartlar bajarilishi kerak: (1) aylanish ixtiyoriy bo'lishi kerak; (2) chunki chiziq boshlig'i bo'ysunuvchini yo'qotadi, boshning aylanishi haqida oldindan xabardor qilish va almashtirishni tayyorlash kerak; (3) rotatsiya bo'sh ish o'rinlarini talab qiladi, shuning uchun doimiy ish o'rinlari uchun aniq mexanizm kerak; (4) firma xodimni yangi joyda qo'llab-quvvatlashi, u bilan ko'chib o'tish mas'uliyatini baham ko'rishi kerak.

Kadrlar zaxirasi- bu tanlangan va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan o'tgan, u yoki bu darajali lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradigan faoliyatni boshqarish qobiliyatiga ega bo'lgan rahbarlar va mutaxassislar guruhi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ahamiyati Rossiya Federatsiyasi Hukumati raisining 2010 yil 22 apreldagi 636-r-sonli buyrug'i bilan belgilanadi "Boshqaruvchi kadrlar zaxirasini tayyorlash va qayta tayyorlash" federal dasturi to'g'risida (2010-2010). 2015)".

Kompaniyada kadrlar zaxirasining mavjudligi xodimlar ishdan bo'shatilganda, ular kasallanganda, ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lgan taqdirda bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlarni kasbiy tanlash, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish (baholash) natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish, kadrlar, xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarishda zaxira bilan ishlash murakkab (7.9-rasm).

Guruch. 7.9.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash tartibi tartibga solinishi, boshqa kadrlar jarayonlari bilan muvofiqlashtirilishi kerak. Tashkilotda kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom bo'lishi tavsiya etiladi. Masalan, yirik qurilish bo'limida kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash to'g'risidagi Nizom mavjud. Uning tuzilishi:

• 1. Umumiy qoidalar.
• 2. Kadrlar zaxirasining asosiy tamoyillari.
• 3. Zaxirani shakllantirish tartibi.
• 4. Nomzodlarni tanlash va zaxiradan chiqarish.
• 5. Zaxiraga olingan mutaxassislar va rahbarlarni tayyorlash.
• 6. Xodimlarni tashkilot bilan uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirish.
• 7. Zaxirani amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasining manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• - tashkilotning rahbar xodimlari;
• - bosh va yetakchi mutaxassislar;
• - tegishli ma'lumotga ega va ishlab chiqarish faoliyatida o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar;
• - amaliyotni muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Rivojlanish zaxirasi va menejerlar zaxirasi o'rtasida farqlash kerak.

Rivojlanish zaxirasi - yangi sohalarda ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (yangi mahsulotlar va texnologiyalarni ishlab chiqish). Ular martaba yo'llaridan birini tanlashlari mumkin - professional yoki boshqaruv martaba.

Menejerlar zaxira - kelajakda tashkilotning samarali ishlashini ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Ushbu xodimlar etakchilik martabalariga qaratilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda Jadvalda keltirilgan tamoyillarga amal qilish kerak. 7.3.

73-jadval

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar bir necha bosqichlardan iborat (7.10-rasm). Kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlarini ko'rib chiqing.

Guruch. 7.10.

I. Tahlil kadrlarga bo'lgan ehtiyoj.

Bu kadrlar zaxirasini shakllantirishning tayyorgarlik bosqichi bo'lib, uning doirasida quyidagilarni aniqlash kerak:

• korxonaning qisqa muddatli yoki uzoq muddatli (besh yilgacha) boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyoji;
• zaxiraga kiritilgan xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir darajadagi hozirda o'qitilgan zaxiraning haqiqiy soni;
• alohida xodimlarning kadrlar zaxirasini tark etishining taxminiy foizi, masalan, boshqa shaharga ko'chib o'tganligi sababli individual o'quv dasturini tugatmaganligi sababli va boshqalar;
• boshqaruv tuzilmasi o‘zgarishi natijasida bo‘shatilgan, boshqa sohalardagi boshqaruv faoliyati uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan rahbar xodimlar soni;
• ma'lum bir bo'linma boshlig'i uchun zaxira yaratish uchun asosiy bo'lgan lavozimlar toifalari, biznesning xususiyatlariga qarab zaxirani farqlash;
• Rahbarlar guruhining o'rinbosarlarini tanlash imkoniyati. Shu bilan birga, barcha baholangan fazilatlar bo'yicha ularning keyingi martaba o'sishi istiqbollari haqidagi fikr hal qiluvchi omil bo'lishi kerak;
• ma'lum bir toifadagi xodimlarni oqilona joylashtirish uchun menejerlarning shaxsiy javobgarligi. Masalan, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun bo‘lim boshlig‘i, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun esa korxona rahbari javobgar bo‘lishi kerak.

II. Zaxiraga nomzodlarni tanlash bir qator o'zaro bog'liq tartiblarni o'z ichiga oladi:

• hujjatli ma'lumotlarni tahlil qilish (xodimning shaxsiy kartasi, avtobiografiyasi, xususiyatlari, sertifikatlash natijalari va boshqalar);
• qiziqtirgan ma'lumotlarni aniqlash uchun intervyu yoki intervyu;
• turli vaziyatlarda xodimning xatti-harakatlarini kuzatish;
• ma'lum bir davr uchun mehnat faoliyati natijalarini (mehnat unumdorligi, bajarilgan ish sifati, boshqariladigan bo'linma tomonidan topshiriqlarning bajarilishi ko'rsatkichlari) baholash (har olti oyda bir marta faoliyatni oraliq baholashni belgilash bilan ikki yil tanlangan). );
• abituriyentlarning sifatlarini u yoki bu darajadagi lavozim talablari bilan solishtirish.

Nomzodlarni tanlash kadrlar bo'limi mutaxassisi hozirda xodim ro'yxatdan o'tgan tarkibiy bo'linma rahbari bilan birgalikda o'tkazadigan suhbatdan boshlanadi. Suhbatning maqsadi - nomzodning mo'ljallangan lavozimda ishlash istagini va buning uchun zarur fazilatlar mavjudligini aniqlash: o'z ishini rejalashtirish, uning zaxiralari va istiqbollarini ko'rish, muammolarni qisqa vaqt ichida hal qilish, ish darajasi. tayyorligi, malakasi va boshqalar haqida va xodim unga qo'yilgan barcha talablardan oldindan xabardor edi.

Agar kerak bo'lsa, suhbatga xodimning kasbiy faoliyati davomida funktsional ravishda o'zaro bog'liq bo'lgan boshqa bo'linmalarning rahbarlari va mutaxassislari jalb qilinadi.

Nomzodlarning istiqbollarini aniqlashda, ayrim toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilash, pensiya yoshiga qadar qolgan vaqtni, nomzodlarning sog'lig'i holatini, lavozimda ishlashning zaruriy muddatini, talabni belgilashni hisobga olish tavsiya etiladi. tizimli malaka oshirish va innovatsion salohiyat mavjudligi uchun.

Kadrlar sifati tizimini shakllantirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan eng muhim mezonlar quyidagilardir:

• mehnat motivatsiyasi (kasbiy muammolar va ijodiy ishlarga qiziqish, o'z ufqlarini kengaytirish istagi, kelajakka yo'naltirilganlik, muvaffaqiyat va yutuqlar, ishchilar va biznes manfaatlaridagi ijtimoiy ziddiyatlarga, oqilona xavfga tayyorlik);
• kasbiy mahorat, malaka, tashkilotchilik qobiliyatlari (ta'lim va yosh malakasi, ish tajribasi, kasbiy tayyorgarlik darajasi, qarorlar qabul qilishda mustaqillik va ularni amalga oshirish qobiliyati, innovatsiyalarga moyillik va qobiliyat, muzokaralar olib borish, o'z pozitsiyasini muhokama qilish, uni himoya qilish qobiliyati); va boshqalar);
• shaxsiy fazilatlar va potentsiallar (aql, ehtiyotkorlik, moslashuvchanlik, qulaylik, vakolat, xushmuomalalik, xushmuomalalik, mavhum fikrlash qobiliyati, hissiy barqarorlik, vosita xususiyatlari va boshqalar).

Qoidaga ko‘ra, bu bosqich zaxiraga ko‘rsatilgan nomzodlarni attestatsiyadan o‘tkazish bilan yakunlanadi.

Misol: bitta yirik qurilish kompaniyasida xodim kadrlar zaxirasiga kiritilganda bevosita rahbarning tavsiyalari nomzodni baholash mezonlari xaritasi shaklida hisobga olinadi (7.4-jadval).

7.4-jadval

Nomzodlarni baholash mezonlari xaritasi

_________________________________________________________

Daraja:

• 1. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega emas va ularni egallashga intilmayapti.
• 2. Juda chuqur bilimga ega emas (ko'nikma, qobiliyat).
• 3. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega.
• 4. Yaxshi bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega.
• 5. Chuqur bilimga (malaka, qobiliyat) ega, ko‘p masalalar bo‘yicha har tomonlama maslahat bera oladi.

Nomzodning darajasiga qarab (V) belgisini qo'ying.

Lavozim __________________________

TO'LIQ ISMI SHARIF. _________________________________

III. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini shakllantirish.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, zaxiraning dastlabki ro'yxati aniqlanishi va tuzatilishi kerak. Nomzodlar bilan ishlashni optimallashtirish maqsadida kadrlar zaxirasi ro‘yxati ikki qismdan iborat.

• 1. Operatsion zaxiraga darhol yoki yaqin vaqt ichida (1 oydan 3 oygacha) ishga kirishishga tayyor bo‘lgan ayrim asosiy lavozimlarga nomzodlar, shuningdek, yaqin kelajakda (1-2 yil) bo‘shab qoladigan lavozimlarga nomzodlar kiradi. va nomzodlarning maxsus tayyorgarligini talab qiladi.
• 2. Strategik zaxira asosan yuqori kasbiy saviyaga va yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan, kelajakda ushbu lavozimlarda 5-10 yilgacha ishlay oladigan yosh xodimlardan iborat.

Xodim bir vaqtning o'zida ham operativ (boshqaruvning quyi darajadagi lavozimiga eng maqbul nomzod sifatida) ham, strategik zaxirada ham bo'lishi mumkin.

Strategik zaxira xodimlar uchun o'ziga xos rag'batlantiruvchi omil bo'lib, ularga martaba o'sishi imkoniyatlarini va buning uchun zarur bo'lgan harakatlar miqdorini tasavvur qilishda yordam beradi.

Zaxira ro'yxati rasmiy emas, balki samarali bo'lishi uchun uni tuzishda bir qator talablarni hisobga olish kerak:

• tashkilotda qabul qilingan va boshqaruv darajalari ierarxiyasiga qarab joylashtiriladigan lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvaliga qat'iy muvofiq ravishda almashtiriladigan lavozimlar;
• nomzod to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatish: familiyasi, ismi va otasining ismi; xodimning mehnat shartnomasi va mehnat daftarchasidagi yozuvlarga, tayinlash to'g'risidagi buyruqning sanasi va raqamiga qat'iy muvofiq ravishda ro'yxat tuzilgan kundagi xodim egallab turgan lavozimi; ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar - uning turi, qaysi ta'lim muassasasi va qachon tugatganligi, diplomdagi yozuvga muvofiq mutaxassisligi, ilmiy unvon yoki ilmiy darajaning mavjudligi; Tug'ilgan kun;
• zaxirada bo'lgan vaqtni ko'rsating (kadrlar zaxirasiga kiritilgan sana);
• nomzodning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari bahosini hamda uni lavozimga ko‘tarish bo‘yicha takliflarni o‘z ichiga olgan oxirgi attestatsiya bo‘yicha xulosalar va tavsiyalar berish;
• nomzodning uni o'rganish va tanlash jarayonida olingan salohiyatini baholash natijalarini aks ettiradi (rasmiy talablarga muvofiqligi, etakchilikning mumkin bo'lgan darajasi, o'rganish qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tez o'zlashtirish qobiliyati).

Zaxira ro'yxati xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari tomonidan tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari bilan kelishilgan holda attestatsiya natijalarini hisobga olgan holda tuziladi.

Zaxiraga kiritish to'g'risidagi qaror tashkilot rahbarining buyrug'i bilan belgilanadigan zahiraning tasdiqlangan ro'yxati shaklida ifodalanadi. Ro'yxatdan chiqarib tashlash, shuningdek, tashkilot rahbari tomonidan yoshi, sog'lig'i holati, zaxirada bo'lish davrida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Kompaniyaning zaxira ro'yxatini tuzishning optimal davri - ikki yil.

Zarur bo'lganda (ishdan bo'shatish, xodimlarning ish faoliyatini pasaytirish) siz kadrlar zaxirasining tarkibini aniqlab olishingiz mumkin.

Ikki yillik muddatdan so'ng kadrlar zaxirasi ro'yxati belgilangan tartiblarni amalga oshirish bilan ko'rib chiqilishi kerak. Shunday qilib, kadrlar zaxirasining tarkibi muntazam ravishda ko'rib chiqiladi va yangilanadi.

Tashkilot yoki tarkibiy bo'linma rahbarini tayinlash, mutaxassisni rahbarlik lavozimiga ko'tarish kompaniyada paydo bo'lgan kutilmagan bo'sh ish o'rni bilan bog'liq holda o'z-o'zidan amalga oshirilmasligi kerak, lekin tizimli ravishda, uni muammosiz almashtirish asosida. boshning bo'sh joyi. Agar kompaniya prezident lavozimini bo'shatib qo'ysa va u bu lavozimga tashqaridan mutaxassisni taklif qilishga majbur bo'lsa, ikkinchisiga tashkilotning ishlari bilan tanishish uchun uch oydan olti oygacha, bir yildan uch yilgacha e'tirof etilishi kerak ". o'zlarining" va ikki yildan besh yilgacha kompaniya madaniyatini o'zlashtirish. Ilgari kompaniyada ishlagan xodimlarda bunday muammolar yo'q.

Kadrlar zaxirasini yaratishning afzalligi tashkilotning asosiy lavozimlarni egallashga bo'lgan joriy, qisqa muddatli va o'rta muddatli ehtiyojlarini qondirish, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish vaqti va xarajatlarini kamaytirish, kadrlarni tizimli va maqsadli rivojlantirishdir. Shu sababli, reja asosida olib boriladigan menejerlarning mehnat karerasini rivojlantirish samaraliroqdir. Agar tashkilot o'z xodimlari orasidan menejerlarning samarali zaxirasini shakllantira olmasa, bu allaqachon uning zaifligi, kadrlarni rivojlantirish strategiyasining samarasizligi belgisidir.

ostida kadrlar zaxirasi ularning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash natijalariga ko'ra boshqaruv va asosiy lavozimlarga ko'tarilish uchun tanlangan xodimlar guruhini tashkilotda ijobiy ko'rsatgan va ushbu lavozimlar uchun tegishli tayyorgarlikdan o'tganligini tushunish.

Menejerlar tarkibini shakllantirishga yondashuvlarga qarab, kadrlar zaxirasining ikki turi ajratiladi: ichki va tashqi.

Ichki kadrlar zaxirasi kompaniya xodimlaridan shakllantiriladi. ga bo'linadi

Boshqaruv zaxirasi (vertikal vektor) - vertikal martabaga ega bo'lgan xodimlar;

Operatsion - yaqin kelajakda rahbarlik lavozimlarini egallashga qodir bo'lgan xodimlar (vertikal vektor)

Strategik - boshqaruv vazifalarini bajarishga qodir bo'lgan xodimlar (vertikal vektor)

Asosiy mutaxassislar zahirasi (gorizontal vektor) - yuqori professionallik ko'rsatadigan, noyob bilimga, murabbiylik qobiliyatiga va samarali gorizontal martabaga ega bo'lgan xodimlar.

Tashqi kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantiriladi:

Korxonada ishlab chiqarish amaliyotini muvaffaqiyatli o‘tagan ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarining bitiruvchilari;

HR bilan qiziqqan, ammo ma'lum sabablarga ko'ra ishga joylashish uchun suhbat chog'ida kompaniyaga ishga kelmagan nomzodlar; nomzodlar, ular to'g'risidagi ma'lumotlar asosiy soha mutaxassislarining yutuqlari va martaba rivojlanishi monitoringi asosida olinadi.

Ichki kadrlar zaxirasining afzalliklari shundan iboratki, rezervist tashkilotni, uning tuzilishini, korporativ madaniyatini yaxshi biladi, ishdagi hamkasblari bilan shaxsiy aloqada bo'ladi va boshqa kompaniyalarga brakonerlik qilishga kamroq moyil bo'ladi. Ichki kadrlar zaxirasining kamchiliklari orasida zahiradagi xodim har doim hamkasblari orasida obro'ga ega emas, ba'zida innovatsiyalarga qiziqish bildirmaydi. Ko'pincha kompaniya zaxiraga yozilish uchun munosib nomzodni umuman topa olmaydi, keyin esa rahbarlar "yomon bo'lsa ham, o'zingniki" degan shafqatsiz tamoyilga tayanadilar.

Tashqi kadrlar zaxirasining afzalligi mintaqadagi yoki iqtisodiy faoliyat turidagi tashkilotlardan eng yaxshi mutaxassislarni tanlash qobiliyatidir. Kamchiliklar orasida rezervchilarning tashkilotga muvaffaqiyatli moslashishi uchun ko'p vaqt kerak bo'ladi, mutaxassisni yollash uchun katta mablag' sarflanadi va bundan tashqari, ular boshqa kompaniyalarga brakonerlik qilishga moyil.

Faoliyat turiga ko'ra quyidagilar ajralib turadi:

Rivojlanish zaxirasi - yangi sohalarda ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, yangi mahsulotlar va texnologiyalarni o'zlashtirish davrida). Ular ikki martaba yo'lidan birini tanlashlari mumkin - gorizontal yoki vertikal;

Faoliyat zaxirasi - kelajakda tashkilotning samarali ishlashini ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Bu xodimlar boshqaruv martabasiga yo'naltirilgan.

Belgilangan vaqtga ko'ra:

A guruhi - hozirda rahbarlik lavozimlariga ko'rsatilishi mumkin bo'lgan nomzodlar;

B guruhi - yaqin bir-uch yil ichida ko'rsatilishi rejalashtirilgan nomzodlar.

Tayinlash bo'yicha zaxiraning quyidagi turlari ajratiladi: aniq rahbarlarning vorislari, lavozimga ko'tarilish uchun rahbarlar zaxirasi.

Vorislar odatda yosh chegarasiga yetgan rahbarlar yoki tezroq yuqori lavozimga ko'tarilish istiqboliga ega bo'lganlar uchun tanlanadi. Ko'tarilish uchun zaxira kompaniyaning istalgan bo'linmasidagi bo'sh lavozimlarni egallash uchun yaratiladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy vazifalari:

Tashkilot xodimlari orasida rahbar yoki asosiy lavozimga tayinlanish imkoniyatiga ega bo'lgan shaxslarni aniqlash;

Rahbarlar zaxirasiga kiritilgan shaxslarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Rahbarlarning bo'sh o'rinlarini vakolatli va rahbarlik ishiga layoqatli xodimlardan o'z vaqtida almashtirishni ta'minlash;

Yosh ishchilarni asosiy lavozimlarga jalb qilish;

Tashkilot va uning bo'linmalarini boshqarishning uzluksizligi va barqarorligi uchun shart-sharoitlarni yaratish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

Zaxiraning dolzarbligi - lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak;

Nomzodning egallab turgan lavozimiga va zaxira turiga muvofiqligi - nomzodning aniq lavozimga malakasiga qo'yiladigan talablar;

Nomzodning istiqbollari kasbiy o'sishga yo'naltirilganligi, ta'lim talablari, yoshi malakasi, lavozimdagi ish tajribasi va umuman mansab dinamikasi, sog'lig'i holatidir.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini shakllantirish uzluksiz va ishlab chiqarish talablariga muvofiq moslashuvchan, kadrlar bilan ishlashning boshqa sohalariga mos kelishi kerak.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash juda murakkab jarayon bo'lib, zaxirani shakllantirishning barcha bosqichlarida tashkilotning birinchi rahbari, kadrlar xizmati doimiy e'tiborni talab qiladi. Xodimlar zaxirasini shakllantirishning murakkabligi tashkilotning tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining eng yaxshi xodimni potentsial raqobatchisi bilan almashtirishdan qo'rqib, istiqbolli mutaxassislarni zaxiraga kiritishni istamasligida, ularning optimal sonini aniqlashda. tashkilot uchun zahiradagilar, shuningdek kadrlar zaxirasiga nomzodlarning salohiyatini baholashda.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tashkilotda kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishdan boshlanishi kerak. Nizom kadrlar zaxirasi bilan ishlashning maqsadlari, vazifalari, tamoyillari va tartiblarini belgilaydigan normativ hujjat bo'lishi kerak.

Nizom tashkilot o'qitilgan kadrlar zaxirasiga ega bo'lishni xohlaydigan asosiy lavozimlar ro'yxatini belgilaydi. Ushbu ro'yxatga, birinchi navbatda, tashkilotning raqobatbardoshligiga va uning strategik maqsadlariga erishishga ta'sir ko'rsatadigan menejerlarning pozitsiyalari kiradi. Asosiy lavozimlarga birinchi rahbar, uning o‘rinbosarlari, filiallar va tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining lavozimlari kiradi. Asosiy lavozimlarning soni va tuzilishiga tashkilot faoliyatining hajmi va o'ziga xos xususiyatlari ta'sir qiladi. Yirik korporatsiyalarda ularning soni 20 dan 250 kishigacha bo'lishi mumkin.

Shu bilan birga, tashkilotning kadrlar zaxirasi boshqaruvning yuqori va o'rta darajadagi menejerlarining asosiy lavozimlari bilan cheklanmaydi. Korxonalarning samarali ishlashiga, shuningdek, kadrlar zaxirasiga boshqaruvning quyi bo'g'inlaridagi menejerlarni, yaxshi tayyorgarlikka ega va gorizontal martaba o'sishi uchun salohiyatga ega etakchi bo'linmalarning mutaxassislarini kiritish ham yordam beradi.

Tashkilotda menejerlar zaxirasini shakllantirish jarayonining bosqichlari shaklda aks ettirilgan. 12.3.

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va lavozimlari kontekstida menejerlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash uchun kadrlar xizmati birinchi menejer bilan birgalikda yoshni, kasbiy rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda menejerlardan foydalanish holatini batafsil tahlil qilishi kerak. va malaka oshirish, shaxsiy manfaatlar, har bir rahbarning sog'lig'i holati va shu asosda har birini ozod qilishning mumkin bo'lgan shartlarini belgilaydi.

Agar zahiradagilar soni etarli bo'lmasa, bu tashkilotni tark etgan menejerlarni o'z vaqtida almashtirishni qiyinlashtirishi mumkin. Aksincha, menejerlarning haddan tashqari zaxirasi ishchi kuchidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishiga, ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishiga olib keladi va rezervistlar o'rtasida kadrlar almashinuvini oshiradi, chunki ularning tashkilotdagi vertikal martaba turiga nisbatan umidlari unchalik katta emas. anglab yetdi.

Guruch. 12.3. Tashkilotda rahbarlar zaxirasini shakllantirish jarayonining bosqichlari

Menejerlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash tashkilotning mutaxassislarga qo'shimcha ehtiyoji va uni ta'minlash manbalari balansini hisoblash asosida amalga oshirilishi kerak. Bunda boshqaruv sxemasida kutilayotgan o‘zgarishlar, tashkilotning rivojlanish strategiyasiga muvofiq menejerlarning yangi lavozimlarini joriy etish, yangi bo‘limlar, filiallar ochilishi, tashqi muhit dinamikasi, raqobatchi firmalardagi o‘zgarishlar hisobga olinishi kerak.

Rahbarlarga qo'shimcha ehtiyojni aniqlash natijalari tashkilot rahbarlarini almashtirish rejalarida aks ettirilishi kerak. Ushbu rejalar rahbarlik lavozimlari uchun individual maqsadli voris sxemalarini o'z ichiga olishi kerak. Individual yo'naltirilgan sxemalar boshqaruv lavozimlarini almashtirishning standart sxemalariga asoslanadi.

Ishni almashtirishning odatiy sxemasi quyidagilarni aks ettiradi:

Boshqaruv lavozimiga ko'tarilish uchun standart modellar va menejerlarni almashtirish modellari yordamida aniqlanadigan aylanish diapazoni;

Xodimlarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish ehtiyojlari;

Boshqaruv salohiyatini rivojlantirish dasturi;

Xodimlarni baholash va tanlashning standart usullari, rotatsiya oralig'ida "ideal" menejerga qo'yiladigan talablar.

Tashkilotning har bir rahbar lavozimiga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni asoslash rahbarlar zaxirasini shakllantirish jarayonida katta ahamiyatga ega. Kelajakdagi menejerlar qanday vakolatlarga, fazilatlarga (kasbiy muvofiqlik darajasiga) ega bo'lishi kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lmasdan, tashkilot zaxiraga nomzodlarni oldindan to'g'ri tanlay olmaydi, abituriyentlarni o'rgana olmaydi va baholay olmaydi.

Ariza beruvchilarni o'rganish va baholash uchun kasbiy standartlar, lavozimlarning kasbiy kompetensiyasi profillari, ideal rahbarlar portretlari, professiogrammalar va psixogrammalardan foydalanish tavsiya etiladi. Ular tashkilotchilik qobiliyati, o'rganish va rivojlanish qobiliyati, neyropsik moslashuvchanlik, stressga chidamlilik, muloqot qobiliyatlari va boshqa shaxsiy fazilatlar, iqtisodiyot va menejment, huquq, psixologiya, sotsiologiya sohasidagi bilimlar, xodimning samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga olishi kerak. rahbarlik lavozimlarida.

Boshqa fazilatlar, qobiliyat va malakalar qatorida tashabbuskorlik, talabchanlik, mehnatsevarlik, mas'uliyat, faollik, tezkorlik alohida o'rin tutadi. Shaxsiy fazilatlar va aql-zakovat tizimli analitik fikrlash, moslashuvchanlik, o'zgaruvchan vaziyatlarga va qarorlar qabul qilishga tez javob berish qobiliyati, printsiplarga rioya qilish, ishni rejalashtirish va tashkil etish, vakolatlarni topshirish, muzokaralar olib borish, o'z fikrini ishontirish va himoya qilish qobiliyati bilan tavsiflanadi. ziddiyatli vaziyatlarda xulq-atvor uslubi va boshqalar.

Menejerlarning kompetentsiya modellari ularning malakasini rivojlantirish darajalarining bunday ko'lamlarini o'z ichiga olishi mumkin: tushunish darajasi, asosiy, o'rtacha, kuchli va etakchilik.

Shu bilan birga, kuchli liderlarning ideal modellarini qurish hali aniq natijalarni bermadi. Shunday paytlar bo‘ladiki, “yaxshi” sifatlarga ega bo‘lgan xodimlar to‘g‘ridan-to‘g‘ri boshqaradi va aksincha, kuchli rahbarlar “yomon” yoki “o‘rtacha” sifatlarga ega bo‘ladilar. Shuning uchun menejerning kasbiy yaroqliligi prognozini samarali individual boshqaruv uslubini aniqlash orqali amalga oshirish taklif etiladi. Muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyatini bashorat qilish uchun menejerning kasbi bo'yicha umumiy qobiliyatni baholash menejerning fazilatlari va individual qobiliyatlarini o'xshash baholashdan ko'ra muhimroqdir.

Menejerlar zaxirasiga nomzodlarning oldingi to'plamidan ishlash quyidagi hollarda amalga oshirilishi mumkin:

Oliy ta’lim muassasalarining yuqori kurslarida talabalarga ta’lim berish;

O‘qishni tamomlagandan keyin uch yil davomida korxonada yosh mutaxassislarni bir yillik amaliyot va ishlab chiqarishga moslashtirish;

Xodimni boshqaruvning o'rta bo'g'inining chiziqli yoki funktsional menejerlari lavozimlariga zaxiraga ko'tarish uchun boshqaruvning quyi bo'g'inining menejeri (usta, uchastka boshlig'i) sifatida ishlashi;

Xodimning tashkilot boshqaruvining o'rta bo'g'ini boshlig'i sifatida uni top-menejer lavozimlariga zaxiraga ko'rsatish uchun ishlashi.

Tashkilotdagi menejerlar zaxirasiga nomzodlarni oldindan tanlash uchun quyidagi ma'lumotlar manbalaridan foydalanish mumkin:

Tashkilotdagi uch yillik ishidan so'ng yosh mutaxassisning ishlab chiqarishga moslashuvi natijalari materiallari;

Xodimlarni davriy joriy va davriy bo'lmagan attestatsiyalar va attestatsiyalar natijalari;

O'rta yoki yuqori boshqaruv darajasidagi rahbarlar zaxirasiga ko'tarilish uchun nomzod tomonidan boshqariladigan tarkibiy bo'linmaning ishlab chiqarish faoliyati natijalari;

nomzodning shaxsiy ishining materiallari;

Rahbarlar zaxirasiga nomzodning ma'lumoti, kasbiy tayyorgarligi va malakasi darajasi, ish tajribasi to'g'risidagi ma'lumotlar;

Nomzodning malakasini oshirish yoki qayta tayyorlash natijalari;

O'zlarining bevosita rahbarlari, bo'ysunuvchilari, ish hamkasblari, tegishli tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, kadrlar bo'limi xodimlari, mijozlar va etkazib beruvchilar va boshqalar zaxirasiga nomzodlarni ko'rib chiqish.

Menejerlar zaxirasini shakllantirish, talabgorlarni o'rganish va baholash turli baholash usullarini qo'llash asosida amalga oshirilishi kerak. Zaxiraga nomzodlar mehnatining murakkabligini baholashda mehnat jarayonining texnologik murakkabligi, ishning xilma-xilligi va murakkabligi, ishning mustaqilligi, boshqaruvning ko‘lami va murakkabligi, qo‘shimcha mas’uliyat hisobga olinadi.

Zaxiraga nomzodlarning ish natijalarini baholash miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari kombinatsiyasi asosida amalga oshirilishi kerak. Bunda nafaqat amaldagi vaqt me’yorlariga muvofiq bajarilgan ish hajmi, ish sifati, balki ijodiy faollik ham hisobga olinadi.

Xodimlarni baholashda bashoratli, amaliy va tarbiyaviy usullar qo'llaniladi. Bashoratli usullar Zaxiraga nomzodlarni baholash quyidagilarni talab qiladi: hujjatli materiallarni tahlil qilish, tuzilgan va tuzilmagan suhbatlar o'tkazish, xodimlarni baholashning turli usullarini qo'llash, shu jumladan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va sertifikatlash, so'roq qilish, tasniflash va reyting, hal qiluvchi vaziyatni baholash, benchmark, test va boshqalar. .

Shunday qilib, anketa usuli zaxiraga nomzodning shaxsiy xususiyatlari, xulq-atvor xususiyatlari va boshqa xodimlar bilan munosabatlari va boshqalarga oid savollar yoki bayonotlardan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Prognostik usullar orasida boshqaruv faoliyati uchun zaxiraga nomzodning umumiy va individual qobiliyatlarini aniqlaydigan turli xil taqqoslash usullari, testlar va instrumental usullar alohida o'rin tutadi. Psixologlar yoki professional maslahatchi tomonidan menejerlar zaxirasiga nomzodlar orasidan professional tanlovni amalga oshirish bizga nomzodning xususiyatlarining rahbarning kelajakdagi lavozimi talablariga muvofiqligi to'g'risida ma'lum darajada asosli xulosa chiqarish imkonini beradi.

Kasbiy tanlovni tashkil etishda yetarlicha baho bermaslik, ba'zan psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik xususiyatlari ma'murlarga qo'yiladigan talablarga javob bermaydigan rahbarlik lavozimlariga tayinlanishiga olib keladi. Yosh mutaxassis boshqaruv qobiliyatiga ega bo'lmagan holda, tarkibiy bo'linma boshlig'i sifatidagi amaliyotini o'zgartirgan, o'ziga ishonib topshirilgan ishchi kuchining kuchini yo'naltira olmagan, ishlab chiqarish rejalari yoki xizmatlarni bajarmagan, nizolarni bartaraf eta olmagan holatlar mavjud. vaziyatlar va boshqalar. Ertami-kechmi ular bunday rahbardan qutulishadi.

Shu bilan birga, boshqaruv faoliyati uchun zarur qobiliyatlarga ega bo'lgan mutaxassisni menejer lavozimiga tanlash ko'p hollarda qoloq korxonani etakchi korxonaga aylantirish imkonini beradi. Shu bilan birga, bunday o'zgarishlarga ortiqcha shaxsiy mehnat harakatlari tufayli emas, balki ishlab chiqarish va mehnatni oqilona tashkil etish tufayli erishiladi.

Biroq, psixologik testlarning turli usullaridan, xususan, rahbarlar zaxirasiga nomzodning qobiliyatini baholash testlaridan foydalangan holda, ularning nomukammalligini, xususan, zaif bashorat qilish qobiliyatini hisobga olish kerak. Bir yoki ikkita test asosida mutaxassisning boshqaruv ishiga yaroqliligi haqida asosli xulosa chiqarish mumkin emas. Muvofiqlikni aniqlash uchun nomzodning bir qator fazilatlari yoki individual qobiliyatlarini baholashga imkon beradigan "testlar batareyasi" kerak. Shunga asoslanib, psixologik baholash ekspert baholarini, ularning natijalarining istalgan mos kelishini to'ldirishi kerak. Sinovlar rahbarlar zaxirasiga nomzodning shaxsini baholashning amaliy va o'quv usullaridan foydalangan holda olingan fazilatlar va qobiliyatlarni baholashni tuzatishi kerak.

Kimga amaliy usullar baholashlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: vaqtinchalik ishlarni bajaradigan va korxonaning tashkiliy tuzilmasida rasmiy qaydnomaga ega bo'lmagan xodimlar guruhi rahbari tomonidan zahiraga tayinlangan nomzodning faoliyatini baholash; xizmat safarida, ta'tilda yoki kasal bo'lgan rahbarning zaxiradagi vazifalarini bajarishi; stajirovka natijalari, rahbarning o'quvchisining ishi va boshqalar.

O'qitish usullari zaxiraga nomzodlarni baholash o'qitishning bunday shakllaridan foydalanishni o'z ichiga oladi: amaliy vaziyatlarni ko'rib chiqish, guruh muhokamalari, rolli o'yinlar, ishbilarmonlik o'yinlari va boshqalar. Bunday holda, xodimni baholash u aniq mashg'ulotlarni hal qilganda amalga oshiriladi. kadrlar tayyorlashning faol shakllarida nazarda tutilgan vazifalar.

Mohiyat tengdoshlarni tekshirish usuli Kadrlar zaxirasiga har bir nomzodni tashkilotning top-menejerlari va kadrlar xizmati mutaxassislari orasidan ekspertlar baholaydilar. Ba'zi hollarda, ularni baholash uchun tashkilot Xodimlarni baholash markazi (Baholash markazi) yoki konsalting kompaniyalari xodimlarining xizmatlaridan foydalanishi mumkin. Shu bilan birga, baholash bashoratli, amaliy va tarbiyaviy usullarni qo'llash natijalari asosida amalga oshirilishi muhimdir.

Bu menejerlar zaxirasiga nomzodlarni aniqlashda ekspertlarni baholashda subyektivlik darajasini pasaytirish imkonini beradi. Inkom-Nedvizhimost korporatsiyasi (Moskva) amaliyotidan dalolat beradiki, qat'iy tanlov shubhasiz PLUS va turli lavozimlardan: kadrlar zaxirasining sifati ham, uning uslubi va ishtirokchilarning motivatsiyasi.

Menejerlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash va tasdiqlash tashkilotning yuqori menejerlari tomonidan kadrlar xizmati xodimlari ishtirokida maxfiylik asosida amalga oshiriladi. Ba'zi kompaniyalarda xodimlar boshqaruv zaxirasiga kiritilganligi xabar qilinadi, boshqalari bu ma'lumotni sir saqlaydi. Menejerlar zaxirasini shakllantirishga birinchi yondashuvning afzalligi rezervistning motivatsiyasini va uni boshqaruv faoliyatiga maqsadli tayyorlashni tashkil etish qobiliyatini oshirishdir.

Shunday qilib, "Millatning yangi elitasi" Prezident kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda Prezident kadrlar zaxirasi, unda ro'yxatga olingan shaxslar, ushbu zaxiradagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar Ukraina Prezidentining Internetdagi rasmiy vakolatxonasi veb-saytida joylashtirilishini nazarda tutadi. Ro'yxatga olingan xodimning ish joyidagi rahbariyat qaror haqida xabar beradi. Xuddi shunday tartib mahalliy davlat hokimiyati organlarida kadrlar zaxirasini shakllantirishning odatiy tartibi bilan belgilanadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishga ikkinchi yondashuvning ma'lum afzalligi - bu rahbar va uning vorisi o'rtasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolar va zaxirani shakllantirish jarayoni atrofida keraksiz hayajonlanish ehtimolini kamaytirishdir. Ammo bu yondashuvning muhim kamchiliklari rezervchilarni maqsadli tayyorlashni tashkil eta olmaslikdir. Shuning uchun uni nafaqat ijro etuvchi hokimiyat organlarida, balki nodavlat korxonalarda, kompaniyalarda ham qo'llash maqsadga muvofiq emas.

Davlat xizmatida mahalliy davlat hokimiyati organlari kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar ro'yxatini tuzadi (qo'shimcha 5, 6). Shunga o'xshash ishlar iqtisodiyotning korporativ sektorining ko'plab tashkilotlarida amalga oshiriladi (7-qism). Ro‘yxatlarda zaxiradan bo‘lgan shaxs qaysi lavozimga taklif qilinayotgani, rezerv tuzilgan bo‘linma yoki lavozim nomi ko‘rsatilgan. Bunday buyruq ba'zan bevosita rahbar va zahiradagi xodim o'rtasidagi munosabatlarni murakkablashtiradi, tashkilotlarning tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining samarali zaxirani shakllantirishdan manfaatdorligini pasaytiradi.

Rezervchi va uning rahbari o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga rahbarlar zaxirasini shakllantirish, asosan, ma'lum bir lavozim (tashkilotning aniq rahbarlarining vorisi) uchun emas, balki rasmiy daraja yoki lavozimga ko'tarilish uchun zaxira bo'lishi bilan yordam berishi kerak. Masalan, yirik korxonada o'rta bo'g'in menejerlari lavozimlari uchun quyi bo'g'in menejerlari uchun guruhli treningni tashkil etish mumkin, bu esa kadrlar almashinuvini kengaytirish, harakatchanlik va bo'sh rahbarlik lavozimlarini egallash sifatini oshirish, tarkibiy bo'linmalarning o'z vaqtida innovatsiyalar uchun zaxirasi.

Tashkilotlarda kadrlar zaxirasi ularning kadrlar zaxirasidagi lavozimlari ro'yxatida ko'rsatilgan lavozimlar asosida shakllantiriladi. Xususan, davlat xizmatining kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizomda kadrlar zaxirasi quyidagilardan iborat:

Ukraina xalq deputatlaridan;

Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar rahbarlari va mutaxassislari;

Ijro etuvchi hokimiyat va mahalliy davlat hokimiyati organlari xodimlari;

malakasini oshirgan davlat xizmatchilari amaliyot o‘tagan yoki baholash natijalariga ko‘ra yuqori lavozimlarga ishlashga tavsiya etiladi;

Oliy ta’lim muassasalarining bitiruvchilari, shu jumladan davlat boshqaruvi magistrlarini tayyorlash bo‘yicha ta’lim va kasb-hunar dasturlari bo‘yicha o‘qiyotganlar.

Davlat xizmatchisining har bir lavozimi uchun kadrlar zaxirasi quyidagi hisob-kitoblar asosida shakllantiriladi: rahbar lavozimi uchun - kamida ikki kishi. Xususiy va jamoa korxonalari, korporatsiyalar bu masalani o'zlarining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda o'z xohishlariga ko'ra hal qiladilar. Shu bilan birga, tashkilotdagi bitta lavozimga juda katta kadrlar zaxirasi menejerlar va iqtidorli yosh mutaxassislarni rivojlantirish uchun xarajatlarni asossiz ravishda oshirishidan kelib chiqishi kerak. Ukraina Ijtimoiy siyosat vazirligining nodavlat korxonalarida zaxirani shakllantirish samaradorligini oshirish uchun nodavlat korxonalar uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha uslubiy tavsiyalarni ishlab chiqish tavsiya etiladi.

Tashkilotlarda boshqaruvning quyi va o'rta bo'g'inlarining kadrlar zaxirasiga mos ravishda 30 va 35-40 yoshdan katta bo'lmagan shaxslarni, eng yuqori darajadagi rahbar kadrlar zaxirasiga esa 50 yoshgacha bo'lgan shaxslarni kiritish tavsiya etiladi. Shunday qilib, "Millatning yangi elitasi" Prezident kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda ushbu zaxiraga nomzodlarni tanlashda ishtirok etishga hujjatlar topshirilgan kuni qirq yoshga to'lmagan Ukraina fuqarolariga ruxsat berilishi belgilab qo'yilgan.

Tashkilotlarda kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash tanlov asosida amalga oshirilishi tavsiya etiladi, ayrim hollarda esa, nomzodlarni tanlov asosida majburiy tanlash tegishli normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan. Xususan, bunday shart Prezidentning “Yangi elitasi” Prezident kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizomda belgilangan.

Tashkilotning kadrlar zaxirasiga qabul qilish rahbarning buyrug'i yoki buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Kadrlar zaxirasi tasdiqlangandan so'ng, har bir alohida rezervist uchun individual rivojlanish rejalari tuziladi, ular asosida kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlar olib boriladi.

Kadrlar xizmati tashkilotning bo'lim boshliqlari bilan birgalikda zahiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlashni nazorat qiladi. Uning natijalariga ko'ra yil oxirida qo'riqxona tarkibi ko'rib chiqiladi. Muayyan sabablarga ko'ra, shu jumladan ishdan bo'shatilganligi munosabati bilan, sog'lig'iga ko'ra, malaka darajasini oshirish yoki qayta tayyorlash bo'yicha ishlar etarli darajada bajarilmaganligi sababli, alohida zahiradagilar zaxiradan chiqarilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi ro'yxatidan chiqarib tashlash tashkilot rahbarining buyrug'i yoki buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Xodimning bir xil ish darajasi uchun zaxirada bo'lish muddati, qoida tariqasida, besh yildan oshmasligi kerak. Agar rezervistni (muvaffaqiyatli o'qitilgan) rahbarlik lavozimiga tayinlash keyingi muddatga qoldirilsa, tashkilot istiqbolli ish topish uchun bunday rezervistni o'zi uchun saqlab qolish, uni ishdan bo'shatish va boshqa korxonaga o'tkazishning oldini olish muammosiga duch keladi.

Yangi lavozimga hali tayinlanmagan zahiradagi askarlarni moddiy rag‘batlantirish, maqomi va mehnat rag‘batlantirish, xususan, ularni yangi loyihalarni ishlab chiqishga jalb qilish orqali rag‘batlantirish mumkin. Zaxiradagilarning funktsional mas'uliyatini, ularning mas'uliyat sohalarini va boshqaruv qarorlarini qabul qilish darajasini kengaytirish, rahbarni vaqtincha almashtirishni (ta'til, xizmat safari, kasallik paytida) tashkil etish, ish haqiga nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash, korxonaning ijtimoiy paketidagi qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar va boshqalar.

Shuningdek, zahiradagi harbiy xizmatchilarni nomoddiy rag‘batlantirishning diplomlar, imtiyozli diplomlar topshirish, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbarlari tomonidan ma’naviy qo‘llab-quvvatlash va shu kabi usullardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Rezervdagi harbiy xizmatchining rahbarlik lavozimiga tayinlangunga qadar tayyorgarlik darajasi xodimning boshqaruv faoliyatiga tayyorgarligi holati, rivojlanishning individual rejasini amalga oshirish, xodimlarni oxirgi attestatsiyadan o'tkazish yoki attestatsiyadan o'tkazish natijalari, vakolatli organni hisobga olgan holda belgilanadi. jamoada va uning professional etuklik darajasi. Xodim boshqaruv lavozimiga tayinlangandan so'ng, uning yangi lavozimga ishlab chiqarish moslashuvi boshlanadi, uning davomida zaxirani shakllantirish samaradorligi baholanadi.

Menejerlarning kasbiy va malakasini oshirish samaradorligini oshirish uchun tashkilotda ularning yangi lavozimga ishlab chiqarish moslashuvi uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlash, ularga ushbu lavozimdagi ishning xususiyatlari, aloqalari haqida etarli ma'lumot berish kerak. yuqori darajadagi rahbarlar, mansabi bo‘yicha teng va bo‘ysunuvchi hamkasblar bilan yangi, yuqori boshqaruv lavozimlarida zarur bo‘lishi mumkin bo‘lgan yangi bilim, ko‘nikma va amaliy ko‘nikmalarni egallash ustidan monitoringni amalga oshirish. Shu munosabat bilan boshqaruvning quyi va o‘rta bo‘g‘inlari rahbarlari uchun yuqori bo‘g‘in rahbarining yordami muhim ahamiyatga ega.

Kadrlar zaxirasini yaratish samarali boshqaruv siyosati vositasidir. U nodavlat tashkilotlarda ham, davlat xizmatlarida ham yaratilgan. Nashrda uning asosiy kontseptsiyasi, yaratilish maqsadi, shakllantirish tamoyillari va texnologiyasi, shuningdek, potentsial xodimlarni tanlashning umumlashtirilgan mezonlari muhokama qilinadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tushunchasi va asoslari

Kadrlar zaxirasi - tanlangan, ammo lavozimga tayinlanmagan potentsial xodimlar (mutaxassislar, menejerlar) to'plami.

Uni shakllantirishning huquqiy asosi Mehnat kodeksi hisoblanadi. ish beruvchining xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash va ulardan foydalanish huquqini belgilaydi.

Davlat xizmatchilari toifasiga kiruvchi xodimlar uchun uni yaratish imkoniyati "Davlat davlat xizmati to'g'risida" gi 79-FZ-sonli Qonunning qoidalarida mustahkamlangan.

Korxonalarda kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash bo'yicha ichki Nizomlar o'rnatiladi. Ushbu mahalliy akt, ichki qoidalar bilan bir qatorda, ish beruvchi tashkilotning boshqaruv va kadrlar faoliyatini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarga ishora qiladi. Nizom korxona rahbari tomonidan imzolanadi va ular to'g'risidagi ma'lumotlar kompaniya reestriga kiritiladi. Tarkib o'zgarishi va qo'shimcha qilinishi mumkin. Har bir qo'shimcha ma'muriyat tomonidan tasdiqlanadi.

Nega iste'dodlar jamg'armasi kerak?

Uni yaratishning asosiy maqsadi tashkilotni malakali xodimlar bilan ta'minlashdir. Uning shakllantirish kadrlar vazifalarini muvaffaqiyatli amalga oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan kuni:

• oldingi xodim ketganda uni o'z vaqtida almashtirish;
• to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish;
• kasbiy o'sish uchun istiqbollar va motivatsiyani yaratish;
• ishchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash;
• korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlash;
• o'z mutaxassislarini rag'batlantirish;
• "bo'shliq" darajasini pasaytirish;
• yangi nomzodlarni izlash va tanlashda xatarlarni kamaytirish.

“Kasbiy zaxira”ni tashkil etish masalalari komissiya yoki yig‘ilish chaqirish yo‘li bilan kollegial hal qilinadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari

Ro'yxatni shakllantirish quyidagilarga asoslanadi tamoyillari:

1. Muvofiqlik. Xodimlar haqidagi ma'lumotlar har yili ko'rib chiqiladi. Tuzilgan ro'yxatning maksimal amal qilish muddati - 2 yil.
2. Muvofiqlik. Xodim ushbu lavozim uchun malaka talablariga javob berishi kerak.
3. Perspektiv. U kadrlar tarkibidagi hozirgi ehtiyojlar uchun ham, kelajak uchun ham yaratilgan.
4. Maksimal. Barcha rahbar va oddiy lavozimlar uchun xodimlar zaxirasini shakllantirish.
5. Ob'ektivlik. Nomzodni va uning kasbiy bilimini har tomonlama baholash.
6. Kollegiallik. Qaror bir tomonlama qabul qilinmasligi kerak.
7. Tenglik. Tarkibga kiritish to'g'risidagi qarorga xodimga bo'lgan shaxsiy munosabat ta'sir qilmasligi kerak.
8. Ixtiyoriylik. Tarkibga kiritish uchun shaxsning roziligi talab qilinadi, Art. 152-FZ-sonli qonunning 9-moddasi.

Ichki zaxira

Xodimlarning ichki rotatsiyasi salohiyati tashkilotning hozirgi xodimlaridan shakllanadi. Ular odatda bo'linadi kadrlar zaxirasining ikki toifasi:

• tez almashtirish ro'yxati;
• kelajak uchun mutaxassislar ro'yxati.

Operatsion ro'yxat qo'shimcha bilim va ish tajribasiga muhtoj bo'lmagan nomzodlar tomonidan to'ldiriladi.

Istiqbolli ro'yxat kelajakda bu lavozimni egallashi mumkin bo'lgan nomzodlar bilan to'ldiriladi. Chunki ular hali zarur bilim va tajribaga ega emaslar. Ularga qo'shimcha tayyorgarlik yoki qayta tayyorlash tayinlanadi.

Korxona uchun ichki zaxira yanada jozibador. Hozirgi xodim, kompaniyada allaqachon sodir bo'lgan ijtimoiylashuv tufayli, yangisiga qaraganda ko'proq mahsulot beradi. Yangi mutaxassis hali moslashib, jamoa va aytilmagan qoidalar bilan tanishib ulgurmagan.

Tashqi kadrlar zaxirasi

Tashqi zaxiralar ro'yxatiga korxonada ishlamaydigan, ammo bo'sh lavozimni egallash istagini bildirgan va tanlov mezonlariga javob beradigan shaxslar kiradi. Tashqi tarkib ko'pincha sezilarli "kadrlar almashinuvi" tufayli shakllanadi.

Korxona ko'pincha tashqi va ichki zaxiraga ega.

Alohida turlarning xususiyatlari

Davlat tuzilmasi odamlarni mahalliy hokimiyat (munitsipalitet) yoki federal (hukumat va Prezident ma'muriyatida) xizmatga tayyorlash maqsadida yaratilgan. Ushbu yo'nalish juda istiqbolli va shuning uchun tarkibga kiritish uchun ma'lum bir bo'sh lavozimga mos keladigan individual ko'nikmalarga qat'iy talablar qo'yiladi.

Davlat xizmatchilari zaxirasining tarkibi "Davlat davlat xizmati to'g'risida" gi 79-FZ-sonli normativ-huquqiy hujjatning qoidalari bilan belgilanadi. Davlat xizmatchilari zaxirasi barcha darajadagi (federal, mintaqaviy yoki mahalliy) tuziladi.

Shakllanish texnologiyasi

Nomzod haqida bir nechta ma'lumot manbalari mavjud:

• ish suhbati;
• ish beruvchi tashkilotning ma'lumotlar varag'i;
• shaxsiy maslahat;
• Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom.

O'tkazilgan ish suhbatlari biznes shaklida ham, kamroq rasmiy shaklda ham o'tkazilishi mumkin. Uning natijalariga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimi ma'lum bir shaxsni zaxiraga kiritish uchun ariza berishi mumkin.

Bo'lajak "zaxira ishga olish" haqida ma'lumotni topishingiz mumkin:

• korxonaning rasmiy veb-saytida;
• bandlik markazining veb-saytida.

Lavozim barcha amaldagi xodimlar uchun ochiq. Matn kompozitsiyaga kiritishning asosiy tartibi va shartlarini o'z ichiga oladi. Nizomning mazmuni uchta asosiy qismdan iborat.

Kirish:

• kadrlar zaxirasi tushunchasi;
• uning tamoyillari;
• maqsadlar va maqsadlar;
• shakllanish manbalari.

Asosiy:

• zaxiralarni hisoblash;
• nomzodlarga qo'yiladigan talablar;
• nomzodlarni aniqlash;
• kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish;
• tahlil va baholash va boshqalar.

Final:

• xulosalar;
• tasdiqlangan sana;
• rahbarining imzosi.

Nizomga namunaviy hujjatlar, sxemalar, jadvallar, vazifalar ro'yxati va boshqalar ilova qilinadi.

Shakllantirish texnologiyasi bir nechtadan iborat bosqichlar:

1. Xodimlarni rag'batlantirish. Insonning yoshi, uning ish tajribasi, ma'lumoti, bilimi, psixologik xususiyatlari va boshqalar hisobga olinadi. O'z-o'zini ko'rsatish, shuningdek, xodim o'z nomzodini taklif qilganda ham mumkin.
2. Nomzodlarni baholash. Shaxsiy hujjatlar (ta'lim to'g'risidagi, anketalar, attestatsiyalar, malaka oshirish va boshqalar) tahlili o'tkaziladi va suhbat o'tkaziladi. Xodim ham operatsion tarkibda, ham strategik tarkibda bo'lishi mumkin.
3. O'qitish (qo'shimcha o'qitish, stajirovka yoki vaqtinchalik almashtirish).
4. Kompozitsiyani shakllantirish.

Xodim o'z tashabbusi bilan ham, komissiya qarori bilan ham tarkibdan chiqarilishi mumkin.

Mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash

Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj:

• miqdoriy - korxonadagi xodimlarning raqamli ko'rsatkichining rejalashtirilganga muvofiqligi;
• sifat - kasbiy tayyorgarlik darajasiga muvofiqligi.

Zaxiraning "chuqurligi" ni hisoblashning bir necha yo'li mavjud:

1. Xizmat ko'rsatish stavkasi usuli. Mutaxassislar soni belgilangan me'yorlarga muvofiq belgilanadi.
2. Ekspert baholash usuli. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj tajribali boshqaruv jamoasi tomonidan belgilanadi. Ikkita turi mavjud: oddiy va ilg'or. Oddiy shaklda ehtiyoj bosh tomonidan, kengaytirilgan shaklda - mutaxassislar tomonidan belgilanadi.
3. Hisoblangan talabni hisoblash asosiy va qo'shimcha ehtiyojlarni qo'shish orqali. Bunda:

• asosiy ehtiyoj ishlab chiqarish hajmi va ishlab chiqarish tezligiga qarab hisoblanadi;
• qo'shimcha talab pensiya stavkasiga moslashtirilgan jami sifatida hisoblanadi (ikkinchisining qiymati 2 dan 4 foizgacha);
• umumiy ehtiyoj shtat jadvaliga muvofiq belgilanadi (ish jarayonlarini avtomatlashtirishni hisobga olgan holda).

Usulni tanlash barcha ta'sir omillarini hisobga olgan holda ish beruvchining vakolati hisoblanadi: mehnat bozorining holati, texnologik jarayonning xususiyatlari, qonunchilikdagi o'zgarishlar, raqobatchilarning kadrlar siyosati va boshqalar.

Nomzodni kiritish mezonlari

Ro'yxatlarni tuzishda quyidagi mezonlar hisobga olinadi:

• ish tajribasi;
• professional sifat;
• ta'lim;
• qo'shimcha ta'lim va qayta tayyorlash;
• xizmat sifati;
• tavsiyalar;
• test va boshqa tadqiqotlar natijalari.

Muayyan lavozimlar uchun qo'shimcha talablar qo'yiladi, ular mahalliy qoidalarda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi.

Nomzodning huquqlari

Tijorat kompaniyalarida "kadrlar zaxirasini" shakllantirish ixtiyoriy tartib bo'lganligi sababli, ishchini yollash to'g'risidagi qarorni qat'iy belgilab bo'lmaydi. Shuning uchun iste'dodlar puliga ro'yxatdan o'tish faqat ish beruvchining maqsadidir Zaxira ro'yxatidagi nomzodlar ishga qabul qilish tartibiga e'tiroz bildirish huquqiga ega emaslar.

Ammo, agar muassasada zaxira yaratish majburiy bo'lsa (soliq idorasi, g'aznachilik va boshqalar), zahiraga nomzodlar shikoyat qilish huquqiga ega. Masalan, "Davlat davlat xizmati to'g'risida" gi 79-FZ-sonli Qonunning 22-moddasiga muvofiq, agar zaxira nomzodi bo'lsa, lavozimga tayinlash uchun tanlov o'tkazilmaydi. Aks holda, siz sudga yoki prokuraturaga murojaat qilishingiz mumkin.

Ro'yxatda bo'lgan xodim o'z tashabbusi bilan o'z nomzodini qaytarib olish huquqiga ega.

"Xodimlar zaxirasi" ni yaratish kompaniya tashabbusi hisoblanadi. Ko'pgina firmalar ushbu uslubni ma'qullaydi va qo'llaydi, chunki xodimlar zaxirasi samarali boshqaruv siyosatini amalga oshirishga imkon beradi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirishning amaliy tajribasi quyida tavsiflanadi.